Dacă ești angajator sau manager de resurse umane, ajută să faci periodic evaluarea angajaților din compania ta. Cu siguranță, fiecare companie are propriul mod în care realizează această evaluare, însă te poți inspira din criterii comune și modele de fișe de evaluare care te pot ajuta să-ți definești propriul proces eficient de evaluare a angajaților.
Evaluarea performanței angajaților oferă informații importante despre cum se descurcă angajații tăi și îți permit să îi susții după cum este necesar. Descoperă mai jos cum și când se face evaluarea angajaților, cine o face, care sunt metodele eficiente de evaluare a performanțelor, precum și criterii de evaluare.
Ce este evaluarea performanței
O evaluare a performanței este o evaluare a realizărilor de la locul de muncă ale unui angajat pe o anumită perioadă de timp, pe baza unor criterii specifice. Evaluările performanței sunt importante pentru a arăta care angajați au performanțe bune și care sunt medii, astfel încât să le poți oferi sprijinul adecvat. Factorii pe care ar trebui să-i evaluați includ calitatea muncii, execuția și comunicarea.
Cum se face evaluarea angajaților dintr-o companie
Măsurarea performanței angajaților tăi nu trebuie să fie dificilă. Mulți manageri presupun că, pentru a urmări și evalua performanța, trebuie să utilizeze software de urmărire a performanței angajaților și cunoștințele pentru a citi seturi de date complicate. Cu toate acestea, un software poate fi util, însă nu mereu este necesar.
Iată șase strategii simple care te vor ajuta să măsori cu ușurință performanța angajaților tăi:
1. Setează OKR-uri măsurabile și obiective individuale
Stabilirea de OKR (obiective și rezultate-cheie) măsurabile pentru angajații tăi este o modalitate excelentă de a-i menține motivați și de a merge mai departe. Împărțirea obiectivelor mari în acțiuni mai mici, măsurabile, care duc la obținerea unui rezultat dorit într-un mod metodic, îi ajută pe angajați să atace obiectivele mai eficient.
Exemplu de OKR:
Un exemplu ar fi dacă angajatul tău dorește să obțină un nou certificat de pregătire la sfârșitul lunii cu o rată de promovabilitate de 80%. Deși acest obiectiv este simplu, el poate fi împărțit în obiective care îl vor ajuta să-și atingă rezultatul cheie, cu obiective minore, cum ar fi nevoia de a studia cel puțin 1 oră pe zi și căutarea ajutorului de la un expert.
Îndeplinirea cu succes a sarcinilor mai mici ar trebui să conducă la o șansă mai mare de a atinge obiectivul general și să ofere angajatorului o modalitate măsurabilă de a urmări progresul sau de a vedea unde abaterile ar fi putut duce la nerealizarea acestuia.
OKR-urile îi ajută pe angajați să stabilească obiective clare, să prioritizeze în mod eficient, să rămână concentrați și responsabili și să se dezvolte ca indivizi (atât personal, cât și profesional).
2. Evaluează performanța prin implementarea „sprinturilor”
Metodologia sprintului este folosită de unele organizații pentru a ajuta angajații să lucreze mai eficient împreună, printr-o înțelegere reciprocă a presiunii timpului. Îi ajută pe angajați să reflecteze asupra proceselor lor de lucru și să facă ajustări și îmbunătățiri.
În timpul unui sprint, angajaților li se atribuie o muncă care trebuie finalizată într-un anumit interval de timp (5 zile sunt obișnuite). Acest lucru crește foarte mult motivația, deoarece angajații lucrează contra cronometru și au posibilitatea de a face față provocării în timpul paralizării timpului sau de a o lăsa pe ultimul minut. Angajații înțeleg ce trebuie să realizeze în fiecare săptămână și le este lăsat să-și împartă și să cucerească săptămânile.
La sfârșitul sprintului, angajații se uită înapoi la ceea ce au realizat, analizează ce a funcționat și ce nu și dezvoltă modalități mai bune de a lucra în viitor.
3. Implementează un proiect sau un instrument de gestionare a sarcinilor
Este de la sine înțeles, ultimii ani au provocat mari schimbări la locul de muncă. Navigând prin pandemie, noile condiții de muncă și estomparea echilibrului dintre viața profesională și viața privată prin munca de la distanță, pandemia a pus o presiune mai mare asupra gestionării relațiilor cu angajații. Multe organizații au dezvoltat o abordare de lucru hibridă și învață cum să măsoare performanța într-un loc de muncă hibrid.
Când ai prea multe de făcut, poate deveni dificil să prioritizezi diverse sarcini. Neatenția poate cauza probleme suplimentare la locul de muncă, dacă pur și simplu nu ai timp sau energie pentru a finaliza proiecte importante.
Implementarea instrumentelor de management a proiectelor sau sarcinilor este o modalitate eficientă de a face acest lucru. Instrumente precum Asana, Trello sau Slack le permit membrilor echipei și managerilor să țină cont de termenele limită, să mențină un flux de lucru bun și să evite să se simtă suprasolicitați.
Pentru ca organizația ta să aibă succes, angajații tăi trebuie să crească și să se dezvolte, de asemenea. Și o mare parte din aceasta este întreprinderea oricăror programe relevante de formare a angajaților. Cu noile cursuri de învățare online, organizațiile pot implementa programe de formare pentru a-și perfecționa forța de muncă, ceea ce este esențial, deoarece multe organizații încep să treacă la noi instrumente online și procese digitale.
5. Efectuează o analiză a deficitului de competențe
Pentru manageri, de multe ori este dificil să înțeleagă setul de abilități și expertiza membrilor echipei lor. Echipele sunt adesea însărcinate cu mai multe taskuri, constând din diverse procese și instrumente digitale.
Pentru a te ajuta să înțelegi care este nivelul de competențe al angajaților tăi în diferite domenii ale vieții de zi cu zi, efectuează o analiză a deficitului de competențe. O astfel de analiză permite managerilor și echipelor de resurse umane să înțeleagă nivelul de expertiză pe care fiecare angajat în parte îl are în diferite domenii ale funcțiilor lor de bază.
Exemplu de șablon de analiză a nivelului de competențe
Aceste teste de analiză a deficitului de competențe pot fi efectuate printr-un simplu sondaj sau examen online și vor ajuta la identificarea:
- Abilităților de care are nevoie un angajat pentru a-și face treaba eficient în domeniul său;
- Nivelului de expertiză pe care un angajat îl are în fiecare dintre aceste domenii;
- Oricăror lacune în cunoștințele unui membru al echipei care ar trebui abordate cu instruire și dezvoltare suplimentară.
Iată mai jos cum ar putea să arate o astfel de analiză de competențe:
6. Creează-ți propriile valori de performanță a angajaților
După cum poți vedea, există multe modalități de a măsura performanța angajaților tăi. Cel mai important lucru de reținut este că, deși fiecare este diferit, obiectivul comun ar trebui să fie același. Un loc de muncă echitabil și un nivel pentru măsurarea performanței este esențial și ar trebui să implementezi sistemul pe care compania ta și ei îl înțeleg. Dacă oricare dintre părți nu este adaptată și motivată, este sortită unei eventuale nemulțumiri, lipsă de motivație sau eșec al proiectului.
În timp ce cele de mai sus sunt unele dintre metodele mai frecvent utilizate, poți lua aspecte ale fiecăreia pentru a crea propriile măsurători ale performanței angajaților, folosind informații și date intuitive. Ascultarea feedback-ului oferit de angajați este foarte important, lăsându-te să alegi sistemul care se potrivește cel mai bine organizației tale. Acest lucru îți permite să obții o perspectivă asupra performanței și eforturilor lor în muncă, în funcție de cei cu care lucrează zilnic.
De asemenea, poți cere angajatului tău să efectueze o autoevaluare. De obicei, acest lucru se face sub forma unui sondaj și necesită răspunsuri cu variante multiple. Apoi, poți compara rezultatele sondajului cu propriile constatări și poți evidenția orice asemănări sau diferențe. Acest lucru poate servi ca un bun punct de discuție și vă poate ajuta pe amândoi să găsiți o cale potrivită de urmat.
Când se face evaluarea angajaților
Există mai multe momente în care poți face evaluarea angajaților. Aceasta poate fi făcută în mai multe momente:
Evaluarea performanțelor săptămânal sau cincinal
Evaluările săptămânale sau la două săptămâni ale performanței nu trebuie să colecteze o cantitate mare de date de fiecare dată sau să fie orientate în mod special către obiective. Ele sunt utile pentru păstrarea înregistrărilor și pentru a te asigura că un proiect – în special unul agil sau în mișcare rapidă – rămâne pe drumul cel bun săptămână de săptămână.
Evaluări lunare de performanță
Acestea sunt utile în special pentru companiile care angajează oameni cu contracte pe termen scurt sau liber profesioniști și pentru noii angajați în timpul procesului de onboarding, pe măsură ce trec de la descrierea postului la performanța reală. Noile proiecte beneficiază și de recenzii lunare ale angajaților, astfel încât să rămână pe drumul cel bun și să fie îndeplinite obiectivele organizaționale. Unii angajați preferă în mod obișnuit evaluările lunare decât revizuirile anuale.
Evaluări trimestriale de performanță
Companiile își împart anul de afaceri în trimestre (Q1, Q2, Q3, Q4), cu obiective, ținte și bugete stabilite. Este logic ca evaluarea performanței să fie efectuată alături de acestea. Trei luni este timp suficient pentru ca un angajat să-și atingă obiectivele și țintele, precum și să-și perfecționeze abilitățile organizatorice. Puteți, de asemenea, să acumulați recenzii săptămânale sau lunare împreună în fiecare trimestru pentru a crea un raport al progresului unui angajat, pregătit pentru o întâlnire de revizuire.
Analiza anuală a performanței
Unele companii încă efectuează o analiză anuală, dar aceasta este din ce în ce mai mult înlocuită, sau cel puțin completată, de analize 360 pe tot parcursul anului. Aceste analize tradiționale și formale de performanță au avut tendința de a deveni exagerate, cu prea multe informații despre ele pentru a fi gestionabile sau pentru a face o evaluare corectă a eforturilor unui angajat. Ei s-au uitat la performanța trecută mai degrabă decât la performanța viitoare, iar un an este mult prea lung pentru ca angajații să rămână fără feedback.
Cine face evaluarea angajaților
Evaluarea angajaților poate fi realizată de mai multe persoane sau cu implicarea mai multor persoane din managementul companiei. Acestea ar fi:
- Managerul de resurse umane: acesta este persoana care se ocupă cu gestionarea angajaților și cu organizarea de evaluări de perfomanță.
- Managerul de departament: persoana care, în mod direct, se ocupă de angajații din departamentul său, fie că este vorba de vânzări, marketing, resurse umane, financiar sau alt departament.
- Colegii cu care fiecare persoană lucrează în mod direct: de exemplu, colegii cu care lucrezi în fiecare zi sunt printre cei mai potriviți să-ți dea feedback, pentru că sunt cei care colaborează cu tine în fiecare zi. De obicei, un feedback de tipul 360 este cel care îi implică pe toți oamenii din departament.
- Auto-evaluare: o altă persoană care face evaluarea angajaților este, în mod direct, persoana implicată în mod direct – fie că este vorba despre competențe personale sau profesionale, ajută să fii și tu cel implicat în mod direct în evaluarea ta personală.
Metode de evaluare a performanțelor angajaților
Există mai multe metode prin care poți face evaluarea performanței angajaților. Iată câteva dintre acestea mai jos:
1. Autoevaluare
Autoevaluarea este unul dintre principalele tipuri de evaluare a performanței. Se realizează în două etape. În primul rând, angajatul răspunde la un chestionar cu scopul de a reflecta asupra propriei performanțe, identificându-și punctele forte și punctele slabe; apoi, managerul său discută cu angajatul despre ce se poate face pentru a-și îmbunătăți performanța.
Prin autoevaluare, profesionistul evaluat poate face o analiză aprofundată a comportamentului său și a rezultatelor pe care le-a obținut. Când individul recunoaște zonele pe care le poate îmbunătăți, devine mai ușor să investească în creșterea continuă.
2. Evaluarea echipei
Evaluarea individuală a fiecărui angajat este importantă, deoarece fiecare are propriile particularități care îi definesc potențialul. Cu toate acestea, este esențial să faceți și o evaluare a întregii echipe, deoarece suma tuturor eforturilor este una dintre principalele forțe motrice din spatele rezultatelor excelente.
Atunci când evaluați performanța grupului, puteți face ajustări pentru a alinia membrii echipei, a îmbunătăți fluxul de lucru, a îmbunătăți relațiile și comunicarea cu angajații și, prin urmare, pentru a maximiza atingerea obiectivelor.
3. Scala grafică de evaluare
Dintre toate exemplele de evaluare a performanței angajaților, acesta poate fi cel mai simplu și mai tradițional.
În metoda scalei grafice de evaluare, creați un tabel cu coloane organizat după cum urmează:
- În prima coloană, plasați variabilele care vor fi evaluate. De exemplu: punctualitate, asiduitate, lucru în echipă, creativitate etc.;
- În coloanele următoare, plasați valorile fiecărei variabile. De exemplu: groaznic, rău, mediu, bun sau excelent. De asemenea, puteți atribui scoruri de la 0 la 5.
Principalul avantaj al scalei de evaluare grafică este că este foarte ușor de realizat. Cu toate acestea, este limitat și nu permite o evaluare ulterioară. Din acest motiv, scala de evaluare grafică este utilizată în general împreună cu alte metode, cum ar fi evaluarea la 360 de grade.
4. Evaluarea 360 de grade
Evaluarea la 360 de grade este considerată unul dintre cele mai complete exemple de evaluare a performanței. Acest lucru se datorează faptului că toți cei implicați în rutina de lucru a unui angajat sunt invitați să participe la proces.
Liderii, membrii echipei și chiar clienții și furnizorii participă la evaluare. La finalul procesului, se face o comparație între considerentele evaluatorilor și cele „evaluate”, generând feedback valoros.
5. „Alegerea forțată”
Creați un formular cu mai multe declarații strategice care pot defini comportamentul angajatului. De exemplu:
- de obicei întârzie livrările;
- nu se înțelege cu colegii de muncă;
- își îndeplinește bine îndatoririle;
- este un profesionist proactiv.
Apoi, în fața fiecărei afirmații, evaluatorul trebuie să pună semnul „+” (se potrivește cu angajatul) sau „-” (nu se potrivește cu angajatul).
Pentru a evita erorile de interpretare și pentru a obține date fiabile, frazele descriptive ale comportamentelor trebuie să fie scrise clar.
6. Evaluarea aptitudinilor
Evaluarea competențelor depășește performanța. În cadrul acestuia există trei factori de bază: CAA.
- C – Cunoștințe: abilități cognitive, „a ști ceva”.
- A – Aptitudini: domeniul psihomotric, aptitudini fizice, „know-how”.
- A – Atitudine: factor motivant, „dorința de a face”.
În această metodă de evaluare, chestionarul trebuie să țină cont de aptitudinile tehnice și comportamentale ale angajatului.
La început, angajatul răspunde la acest chestionar sub formă de autoevaluare, subliniind ce competențe are deja, care sunt în dezvoltare și care mai trebuie dezvoltate. Apoi, liderul își expune punctul de vedere asupra răspunsurilor colaboratorului și împreună elaborează un plan de acțiune pentru a îmbunătăți ceea ce este necesar.
7. Obiective și rezultate
Această metodă de evaluare a performanței are o abordare cantitativă. Sunt luate în considerare rezultatele obținute de angajat într-o perioadă dată.
Obiectivul este de a identifica dacă angajatul evaluat a îndeplinit așteptările companiei. Deoarece aceasta se bazează pe numere, această evaluare este mai sigură și mai asertivă.
Exemple de factori care trebuie evaluați:
- Absenteism
- Conversii de vânzări
- Satisfacția clientului
- Retenție client
Evaluarea prin obiective și rezultate poate fi aplicată și echipei în ansamblu pentru a afla cine sunt cei mai și mai puțin productivi angajați.
8. Evaluarea liderului
Ultimul element din lista noastră de exemple de evaluare a performanței este adesea trecut cu vederea de unele companii. La fel ca și angajații, și liderii trebuie evaluați.
Liderii sunt responsabili pentru managementul echipelor către succes. Când au performanțe slabe, în general, acest lucru se reflectă și în realizările angajaților lor.
Prin urmare, liderii trebuie să fie supuși unor evaluări și să primească feedback cu privire la performanța lor. În acest caz, evaluările se bazează atât pe angajații lor, cât și pe superiorii acestora, oferind o imagine de ansamblu asupra performanței acestora.
Criterii de evaluare
Pentru a face o evaluare de succes a performanței angajaților, este nevoie și de stabilirea unor criterii clare de evaluare. Este bine ca acestea să fie stabilite în funcție de specificul companiei, al departamentelor din cadrul organizației, însă te poți inspira de mai jos pentru o listă generală de criterii de evaluare. Iată care sunt cele mai importante dintre acestea:
Calitatea muncii
Este unul dintre cele mai importante criterii de evaluare. Te va ajuta să evaluezi și să îmbunătățești performanța lucrului unui angajat, fie că este vorba de lucrul de la birou sau de la distanță. Concret, vei putea ține cont de performanța de zi cu zi a angajaților. De ajutor este înțelegerea faptului că termenul de calitatea muncii cuprinde mai multe aspecte, cum ar fi: comunicarea cu colegii, productivitatea și competențele angajaților calificați. De asemenea, poți înțelege obiectivele specifice ale angajaților tăi.
Mai mult, ori de câte ori evaluezi calitatea muncii, trebuie să iei în considerare atât imaginea micro, cât și cea de ansamblu. Include câteva exemple în evaluarea ta, astfel încât angajații tăi să poată urmări asta. Asigură-te că exemplele sunt relevante pentru tipul lor de muncă. De asemenea, include detaliile proiectelor în care angajații tăi au lucrat excelent. Include și ariile de îmbunătățire în evaluarea ta.
Nivelul de productivitate
Nivelul de productivitate este un alt criteriu esențial de evaluare a performanței de care trebuie să ții cont. Te va ajuta să înțelegi nivelul de productivitate al unui angajat într-o anumită perioadă. Dacă vrei ca afacerea ta să aibă succes, echipa ta ar trebui să fie atât productivă, cât și eficientă. Rapiditatea și agilitatea sunt, de asemenea, trăsături necesare pe care ar trebui să le aibă echipa ta. Trebuie să recunoști că nu există alternative la aceste trăsături. Dacă unora dintre angajații tăi le ia mult timp pentru a îndeplini sarcini simple, ar trebui să le comunici.
Aruncă o privire la media industriei pentru sarcinile pe care le aloci. După aceea, încearcă să-ți dai seama cum compară angajații tăi media din industrie. De asemenea, ia în considerare calitatea muncii. Este o parte semnificativă a afacerii tale. Ori de câte ori revizuiești productivitatea, trebuie să ai în vedere acest factor. Dacă calitatea muncii nu este la înălțime, lucrul rapid nu va ajuta. Trebuie să refaci munca dacă performanța sau calitatea muncii sunt slabe.
Target-ul și îndeplinirea obiectivelor
Ar trebui să existe câteva elemente cantitative în criteriile tale de evaluare atunci când evaluezi performanța angajaților. Majoritatea promovărilor provin din efectuarea evaluărilor subiective și calitative. Cu toate acestea, dacă vrei, poți evaluea stabilirea obiectivelor angajatului și elementele de îndeplinirea a obiectivelor fără complicații. Cea mai bună parte este că le poți evalua în numere exacte. Dacă descoperi că angajații tăi se luptă să-și atingă obiectivele luni de zile la rând, trebuie să existe o problemă cu obiectivele stabilite.
Astfel, în timpul evaluării performanței, pune accentul pe numerele concrete. Cu toate acestea, asigură-te că iei în considerare contextul din jurul acestor numere. Încearcă să-ți dai seama de factorii externi și necontrolabili, care afectează îndeplinirea obiectivelor angajaților tăi. Odată ce ai aflat elementele, trebuie să lucrezi în conformitate cu acestea. Dacă poți face asta, vei afla că productivitatea angajaților tăi a crescut.
Motivația și inițiativa
Mulți oameni de business consideră că inițiativa este unul dintre cele mai importante criterii de evaluare a performanței. Dacă vrei să sporești performanța angajaților tăi, trebuie să-i motivezi. Odată ce-ți încurajezi angajații, nu trebuie să-i instruiești cum să lucreze. O vor face singuri. Dacă un angajat are nevoie de motivație externă, luarea de inițiativă este cea mai bună opțiune. În acest fel, poți evita microgestionarea și poți economisi timp.
Un lucru pe care îl poți face pentru acest criteriu de evaluare a performanței este să le amintești angajaților tăi de momentele în care au luat inițiativa de a-și îndeplini sarcinile. Dacă au făcut câțiva pași suplimentari pentru a finaliza munca, le-ai putea considera inițiative importante. Dacă le lipsește inițiativa, precum și motivația, discută cu ei. Fă-i să înțeleagă că afacerea ta este afectată. Totuși, nu fi nepoliticos cu angajații tăi.
Capacitatea de rezolvare a problemelor
Nu contează ce fel de muncă realizează, angajații tăi ar trebui să aibă abilități de rezolvare a problemelor, care este unul dintre criteriile de evaluare a performanței. Este un criteriu eficient și esențial pe care trebuie să-l cunoști. Ar trebui să aibă grijă de momentele dificile fără a primi ajutor de la angajații sau managerii lor seniori. Prin urmare, trebuie să te asiguri că angajații tăi sunt instruiți cu precizie. De asemenea, ar trebui să aibă toate resursele pentru a-și rezolva provocările.
Să presupunem că business-ul tău implică produse și servicii. Deci, ce ar trebui să facă angajații tăi dacă sosește un produs defect? În mod similar, sunt capabili să gestioneze disputele clienților? Dacă nu, trebuie să le oferi formarea relevantă. Ar trebui să existe o mulțime de exemple pe care angajații tăi le pot urma. De asemenea, trebuie să te asiguri că angajații tăi au încredere în ei înșiși. Ar trebui să-și perfecționeze abilitățile înainte de a face față situațiilor dificile.
Acestea sunt criteriile principale de evaluare a performanței de care trebuie să ții cont. Desigur, îți poți îmbunătăți această listă, adăugând și alte criterii pe care vrei să le iei în calcul, în funcție de specificul organizației tale și a departamentelor acesteia.
Modele de fișe de evaluare a performanțelor individuale
În momentul în care vrei să faci evaluarea de performanță a angajaților tăi, ai nevoie și de anumite fișe de evaluare. Iată mai jos 3 modele de astfel de fișe. Fișă de evaluare a performanțelor individuale
Un model de fișă de evaluare a performanțelor este cel de mai jos, care ține cont de criteriile de evaluare stabilite de compania ta pentru angajații tăi. Desigur, criteriile este bine să fie schimbate în funcție de funcția pentru care evaluezi un angajat.
*) Punctajul pentru fiecare criteriu de evaluare este media aritmetică a punctajelor acordate pentru fiecare componentă de bază a criteriului de evaluare.
Semnificaţia punctajelor este următoarea: nota 1 – nivel minim şi nota 5 – nivel maxim.
Punctajul pentru fiecare componentă a criteriului de evaluare se va exprima printr-un număr întreg, fără zecimale.
**) Valoarea ponderată a fiecărui criteriu de evaluare se obţine prin înmulţirea punctajului total acordat (coloana 3, rândul TOTAL) cu valoarea procentuală a criteriului de evaluare.
Nota finală se calculează prin însumarea valorilor ponderate ale celor 4 criterii de evaluare (coloana 4 = TOTAL 1 + TOTAL 2 + TOTAL 3 + TOTAL 4).
Aceasta este o metodă de evaluare care poate fi folosită pentru numeroase tipuri de funcții profesionale.
Fișă de evaluare pe baza competențelor, detaliate
Un alt mod în care poți face evaluarea angajaților este tot pe baza competențelor, detaliate în acțiuni care compun fiecare competență în parte. Uite mai jos cum poți face o astfel de evaluare, cu câteva competențe detaliate și precompletate cu subpunctele aferente. Completează această fișă pentru fiecare angajat din compania ta. În acest mod, îți va fi mai ușor să cuantifici fiecare competență în parte.
Acest model de evaluare a competențelor poate fi foarte util pentru că sparge în activități cuantificabile fiecare dintre competențele pe care vrei să le evaluezi.
Evaluarea obiectivelor și rezultatelor
Un model foarte bun de utilizat pentru a evalua performanța angajaților este cel oferit de Google (găsești aici șablonul), pentru care poți completa ușor cu informații despre fiecare angajat.
Acest tip de evaluare monitorizează obiectivele, realizarea lor, felul în care angajații trăiesc și performează prin prisma valorilor companiei – iar evaluarea se realizează atât de angajatul respectiv, cât și de managerul acestuia.
Iată mai jos cum arată acest tip de evaluare a performanțelor:
Desigur, este recomandat să completezi cu obiectivele specifice ale organizației/departamentului pentru angajatul respectiv, precum și cu valorile specifice ale companiei.
Vrei să recrutezi mai mulți oameni potriviți în organizația ta?
Adaugă un anunț de angajare pe BestJobs. Vezi care sunt serviciile la care poți apela și alege-l pe cel care ți se potrivește ție, ca recrutor, dar și organizației tale.
Iar dacă vrei să te inspiri pentru redactarea unui anunț de angajare eficient, citește și acest articol de pe blogul BestJobs:
Photo by Christina Morillo
