Îţi doreşti să obţii un post de manager şi nu ştii sigur cum să te pregăteşti? Cu siguranţă, există diferenţe între interviul pe care l-ai ţine în mod normal pentru un post normal de specialist şi între cel pentru un rol de manager.
Descoperă în articolul de mai jos cum arată interviul pentru un post de manager, dar şi care sunt anumite posibile întrebări pentru un astfel de interviu, precum şi cele mai comune greşeli întâlnite la candidaţii care aplică pentru un post de manager.
Prin ce diferă interviul pentru un post de manager
Pe măsură ce treci prin procesul de interviu pentru o poziție de management, aminteşte-ţi că companiile îţi evaluează capacitatea generală pentru o poziție de conducere în cadrul organizației lor. Interviul pentru un post de manager este diferit de cel pentru un post de specialist într-un departament, fiind mai specializat şi mai detaliat. Cu siguranţă, compania caută să angajeze pe cineva competent şi capabil să conducă o echipă.
Iată câteva lucruri la care să te aştepţi dacă candidezi pentru un post de manager şi care sunt acele lucruri speciale pe care să le pregăteşti:
Vei primi întrebări concrete pentru departamentul tău, care să-ţi evidenţieze cunoştinţele specifice
Cu siguranţă, ca manager ai multe abilităţi specifice departamentului pe care îl vei coordona. Vei fi întrebat despre acestea, aşa că fii pregătit să le pui în evidenţă. Printre acestea, vei explica care sunt abiltăţile tale, dar şi cum le-ai folosit în echipa ta, sau cum ai ajutat echipa să şi le crească.
Vei primi întrebări despre abilităţi de tip soft skills
O mare parte din munca unui manager implică utilizarea abilităţilor de comunicare, empatie şi leadership. Acestea implică utilizarea unor tehnici bune de ascultare, dar şi de delegare şi comunicare. Pregăteşte-te să fii întrebat despre abilităţile tale de tip soft skills şi să dai exemple despre cum le-ai folosit în echipa ta.
Este bine să fii pregătit să spui poveşti şi să dai exemple
De exemplu, poţi primi întrebarea „De ce acţiuni de leadership ești cel mai mândru?” Poate primul tău instinct este să răspunzi generic: „Am respectat aproape fiecare termen de trei ani la rând.” Dar dacă ţi se cer detalii despre cum ai reușit ca lider, poţi oferi un răspuns mult mai convingător și mai informativ, ca de exemplu:
„Am avut odată acest subordonat direct foarte talentat, care întârzia mereu. Promptitudinea este una dintre valorile de bază ale companiei noastre, iar eu și angajatul am discutat și am încercat să rezolvăm problema de mai multe ori. S-a îmbunătățit, poate pentru o săptămână. Conducerea superioară a observat când a ajuns târziu de două ori la întâlnirile la nivel de companie. Nu știam ce să fac. M-a supărat cu adevărat gândul să-l concediez, pentru că era talentat.
Atunci, mi-a venit o idee. L-am rugat să se ocupe de întâlnirile de dimineață cu personalul: să revizuiască și să organizeze agendele cu o seară înainte, să prezinte subiectul și structura principală și să gestioneze timpul la întâlnire. Era riscant să recompensezi pe cineva care nu respecta regulile, dar, sincer, nimeni altcineva nu și-a dorit postul. A îmbrățișat-o și a apărut la timp religios, știind că echipa depindea de el.”
O astfel de poveste poate dezvălui ingeniozitatea ta în relațiile cu oamenii, în folosirea punctelor lor forte, în rezolvarea problemelor și în lucrul cu o echipă. Capacitatea de a transmite atât de multe detalii potențialilor tăi angajatori este motivul pentru care povestirea este cel mai puternic instrument din trusa de interviu.
Pe măsură ce te pregăteşti pentru un interviu de management, profită de experiența ta de lucru. Chiar dacă nu ai fost manager până acum, ai demonstrat totuși leadership în formarea altora, gestionarea proiectelor, motivarea colegilor, contribuția cu idei, gândirea strategică și ținerea la răspundere a altora. Fă-ți timp pentru a reflecta asupra experienței tale de muncă și notează-ți momentele semnificative în care ai condus. Acestea sunt baza pentru poveștile tale, care ar trebui să dezvăluie una sau toate aspectele următoare:
- O perioadă în care i-ai influențat și încurajat pe alții (și modul în care abordezi influențarea și încurajarea altora în general);
- O perioadă în care tu și o echipă aţi avut succes și care a fost contribuția ta;
- O perioadă în care abilitățile tale de rezolvare a problemelor și/sau de delegare au afectat direct un coleg, o echipă sau o inițiativă;
- Asigură-te că evidențiezi abilitățile potrivite.
Ia în considerare ce abilități sunt necesare pentru jobul pentru care candidezi și concentrează-te mai ales pe poveștile care arată că îţi dezvolţi sau foloseşti aceste abilități. Prezintă-ţi poveștile într-un mod coerent, definind problema, explicând cum ai ajuns la o soluție și descriind cum ai implementat-o. Odată ce ai adunat câteva povești, le vei putea modifica cu ușurință pentru a răspunde la diferite întrebări de la interviu într-un mod care să demonstreze abilităţile tale de management și conducere.
Posibile întrebări la interviul pentru un post de manager
Dacă te pregăteşti pentru un post de manager, este important să cunoşti şi câteva întrebări al căror răspuns să-l pregăteşti. Iată mai jos câteva întrebări posibile pe care le poţi primi şi ce urmăresc angajatorii să afle.
1.Descrie un proiect pe care l-ai condus și ce l-a făcut să aibă succes
Când pun această întrebare, intervievatorii caută cunoștințele tale despre oameni și managementul proiectelor, precum și abilitățile de comunicare. Ar trebui să îţi fie ușor să te gândeşti la proiectul cel mai de impact pe care l-ai condus pentru a răspunde la această întrebare, dar o poveste îţi va demonstra cu adevărat abilitățile. A spune ceva de genul „Am avut obiectivul de a dobândi 3.000 de clienți noi până în martie și am reușit”, dezvăluie un rezultat extraordinar, dar fără abilități de conducere. Răspunsul tău, ca și povestea din ultima secțiune, trebuie să precizeze ce ai făcut în mod special pentru a influența rezultatul de succes. Cu cât incluzi mai multe detalii, cu atât intervievatorul va putea să îţi vadă mai bine talentul și impactul. Iată un exemplu bun de răspuns:
“Recent, m-am ocupat de proiectarea unei strategii de marketing pentru o versiune premium a pantofilor noștri de drumeții cei mai vânduți pentru clienții noi și existenți, într-un timp scurt. Am condus echipa prin mai multe sesiuni de brainstorming despre potențiale campanii și, din moment ce aveam un program strâns, am expus exact tipul de idei pe care le căutam înainte de întâlniri și am urmărit cu atenție ceasul pentru a mă asigura că discuțiile au ramas la subiect. Am venit cu trei campanii pe care doream să le urmăm, apoi am stabilit fiecare pas din toate trei pentru a le descompune cu adevărat și a vedea dacă putem implementa munca la timp. A devenit clar că, dacă dorim o execuție de înaltă calitate, am putea fie angaja persoane temporare, fie implementăm două dintre cele trei idei ale noastre până la termenul limită. A fost greu, dar am ales să mă concentrez doar pe doi cu echipa existentă, în loc să risc să nu găsesc oamenii potriviți care să ne ajute în scurt timp. Pentru mine, calitatea învinge întotdeauna asupra cantității. M-am consultat cu managerul de proiect și cu echipa pentru a stabili cine era responsabil pentru fiecare parte a campaniilor. Împreună am dezvoltat indicatori cheie de performanță (KPI), cum ar fi la câți clienți dorim să ajungem și câte interacțiuni ar duce la vânzări directe. În plus, fiecare membru al echipei a venit cu două obiective personale, cum ar fi: „să ajungă la colegi mai mult pentru contribuții” și „să încetinesc atunci când mă grăbesc, astfel încât să nu greșesc”.
În cele din urmă, am convenit că, dacă cineva nu își îndeplinește termenele limită, trebuie să informeze restul echipei prin intermediul software-ului nostru de management de proiect și am putea discuta despre cea mai bună modalitate de a proceda de acolo. Deoarece eram cu toții atât de clari cu privire la ceea ce trebuia făcut, cine făcea ce și unde se aflau în acest proces, am reușit să ne îndeplinim primul set de obiective înainte de termen și, în cele din urmă, campania a depășit obiectivul nostru inițial de vânzări cu peste 10%. M-a ajutat cu adevărat să văd că a fi minuțios și deliberat cu privire la așteptările mele, a face alegeri dure, dar realiste cu privire la ceea ce am putea realiza și a contura prioritățile și obiectivele clare au fost strategii extrem de eficiente.”
2. Cum ai descrie stilul tău de leadership?
Uneori se pare că există atâtea formule și paradigme pentru a descrie stilurile de conducere câţi oameni sunt de condus. Iată patru dintre acestea:
- Direct: atunci când liderii știu ce vor, își conturează așteptările și nu le este frică să vorbească sau să-i confrunte pe alții;
- Relațional: atunci când managerii conduc prin formarea de legături puternice cu echipa;
- Vizionar: atunci când liderii au idei mari și găsesc cu ușurință soluții ieșite din cutie;
- Operațional: atunci când managerii sunt concentrați pe procesele despre modul în care se realizează munca.
Ca lider, s-ar putea să ai două sau chiar trei stiluri combinate, dar pentru această întrebare, vei dori să vorbeşti despre stilul pe care îl utilizezi cel mai mult și să oferi exemple despre când și cum a funcționat pentru a motiva oamenii și, în esență, să-și facă munca mai eficient.
De exemplu, poate ai un angajat care se plânge frecvent. În acest caz, o situaţie bună de abordat ar fi să îl întrebi de ce face acest lucru.
3. Povestește-mi despre o decizie care a fost dificil de luat. Te-ai consultat cu cineva?
Managerii iau întotdeauna decizii, inclusiv cele foarte dure, cum ar fi concedierea angajaților care nu lucrează suficient, redistribuirea muncii atunci când cineva se îmbolnăvește, reduceri de buget, raportarea către managementul superior a faptului că un proiect a eșuat sau promovarea unei persoane în detrimentul alteia. Intervievatorii vor să vadă că ești capabil să iei astfel de decizii. .
Este, de asemenea, util, pentru angajatorii care vor să recruteze un manager, să vadă că îi incluzi pe alții în luarea deciziilor, mai degrabă decât să încerci să iei singur toate deciziile. Culturile de muncă se îndepărtează de un stil de conducere excesiv de ierarhic, de sus în jos, de comandă și control. Iar un lider care se bazează pe contribuția și expertiza subordonaților și a altora în luarea deciziilor, cunoscut și ca lider colaborativ, este adesea mai eficient și mai incluziv decât cei care nu o fac.
Pentru această întrebare, vei dori să recapitulezi decizia dificilă, să îţi împărtășeşti procesul de gândire despre cum și de ce ai ajuns la concluzia la care ai ajuns și să spui intervievatorului ce acțiuni ai întreprins, inclusiv cu cine te-ai consultat pe parcurs. Poți rezuma prin împărtășirea rezultatelor luării deciziilor pentru echipă sau proiect. De exemplu, dacă ai concediat pe cineva, a fost din cauza unei încălcări imediate a eticii sau a unei perioade lungi și lente de ineficiență care a inclus multe conversații cu angajatul, dar nu a reușit să aibă ca rezultat o performanță mai bună? V-a fost utilă consultarea cu personalul, consiliul de conducere, personalul de resurse umane sau un consilier extern în legătură cu decizia ta? Și cum a funcționat echipa după ce persoana a fost eliberată? A fost o luptă pentru a umple golul? Ce ai învățat sau ai luat cu tine?
4. Cum ai delegat cu succes taskurile?
Managerii trebuie să fie conștienți de modul în care munca este distribuită în echipa lor. Ei trebuie să cunoască detaliile despre cine ce face și cine are autoritate asupra deciziilor finale în taskurile echipei – în plus trebuie să se asigure că aceste lucruri sunt comunicate clar. De exemplu, cine trebuie să vadă conținutul unei comunicări prin e-mail înainte de a fi trimisă? Și are managerul de Content Marketing sau directorul de Marketing ultimul cuvânt dacă nu sunt de acord cu ceva din mesaj?
Managerii de recrutare, pe lângă faptul că văd că înțelegi importanța clarității rolurilor – că angajaţii știu care este meseria lor – vor să fie siguri că, în calitate de manager, nu încerci să-ţi asumi toate sarcinile de lucru ca o modalitate de a te asigura că acestea sunt gata, ci mai degrabă că le vei distribui eficient între angajaţi.
Povestea ta pentru a răspunde la această întrebare ar putea include ceea ce ai făcut într-un moment în care volumul de muncă era foarte mare și ai ajutat echipa să distribuie munca și să colaboreze, ce ai făcut când a existat o zonă gri cu privire la cine a făcut ce și cum ai ajutat la îndreptare. Sau ce ai făcut într-un moment în care se apropia un termen limită și echipa avea nevoie de resurse suplimentare. Companiile vor, de asemenea, să vadă că lucrezi pentru a înțelege dinamica echipei tale – cine excelează în ce sarcini, cine se poate ocupa de mai multă muncă, cine are nevoie de mai mult timp liber și cine are nevoie de sarcini care îi vor provoca să crească, de exemplu.
Iată câteva lucruri pe care să nu le faci când răspunzi la această întrebare:
- Să nu te plângi de un șef care nu a putut delega;
- Să nu spui povești despre cât de dificilă poate fi distribuirea muncii fără a spune cum ai rezolvat această problemă;
- Să nu recunoşti complexitățile care sunt uneori implicate în delegare.
5. Cum stabileşti prioritățile pentru tine și pentru oamenii pe care îi coordonezi?
Uneori, există o serie de proiecte care au loc simultan. Managerii de recrutare știu că, fără priorități clar convenite, forța de muncă poate deveni divizată și frustrată, așteptând lucrări cheie pentru a-și putea îndeplini propriile sarcini și a respecta termenele limită. Deci, cum te-ai asigurat – sau cum te-ai asigura că membrii echipei tale știu cum să-și organizeze ziua și la ce să lucreze mai întâi?
Pentru această întrebare, poți împărtăși o poveste despre un moment în care ai avut nevoie să-ţi stabileşti prioritățile la un loc de muncă trecut. Cum ai decis de ce sarcini să te ocupi mai întâi? Dacă ai condus o echipă sau ai fost manager de proiect, ce criterii ai folosit pentru a determina prioritățile echipei și cum le-ai comunicat? Asigură-te că povestea este reprezentativă pentru stilul tău de conducere: de exemplu, ai tendința de a lăsa fiecare angajat să-și dea seama singur sau unul cu celălalt mai întâi și să vină la tine cu întrebări sau intervii de la început? Depinde de angajat sau de situație?
Și poți adăuga detalii: ce software sau tehnologie foloseşti pentru managementul proiectelor și când trebuie să îţi consoliezi prioritățile în afara acestuia? Există întâlniri zilnice? Cum sunt acelea? Ai instruit vreodată un angajat despre cum să-și gestioneze timpul sau să-și prioritizeze propriul volum de muncă?
6. Care este abordarea ta de management pentru a gestiona diverse echipe și a fi sensibil și incluziv cu întregul personal?
Nu răspunde la această întrebare pur și simplu scoțând din punctele de discuție din ultimul antrenament pentru diversitate. Trebuie să le arăți intervievatorilor cum valorile tale de diversitate, echitate, incluziune și justiție socială se manifestă la locul de muncă. Ca manager, s-ar putea să supervizezi angajaţii din diferite spectre de gen, rasă, sexualitate, vârstă, clasă socială și multe altele. Așa că majoritatea companiilor vor să știe: „Cum te vei asigura că propriile părtiniri nu au un impact negativ asupra modului în care gestionezi oamenii?” și „Cum poți crea în mod eficient o echipă sănătoasă și productivă… când toţi sunt atât de diferiţi unul de celălalt?”
În calitate de manager, este responsabilitatea ta să fii conștient și educat cu privire la cele mai bune practici în angajare, evaluarea performanței și gestionarea conflictelor.
Povesteşte despre un moment în care ai ajutat oamenii să treacă peste diferențe, construind punți către diferite perspective și stiluri de comunicare sau spune o poveste despre cum ai învățat despre diferențe făcând o greșeală.
Nu explica că nu acorzi prea multă atenție acestor probleme pentru că eşti mai concentrat pe atingerea obiectivelor sau ai fost învățat să tolerezi opiniile altora – chiar dacă acele opinii sunt dăunătoare pentru alții.
7. Cum oferi feedback și tragi oamenii la răspundere?
Pe lângă faptul că te asiguri că echipa ta își desfășoară munca și că este de înaltă calitate, gestionarea echipei înseamnă că vei învăța în mod continuu noi modalități de a ajuta oamenii să fie mai buni la locurile lor de muncă. În calitate de manager, vei conduce evaluări ale performanței și vei provoca angajații să se dezvolte. Deci, pentru această întrebare, gândeşte-te înapoi: când vine vorba de a oferi feedback, ce ai făcut care funcționează? Cum a primit cineva feedback-ul pe care l-ai oferit și cum şi-a îmbunătățit performanța sa și cum a afectat această îmbunătățire echipa sau inițiativa în general? În special dacă nu ai mai gestionat pe nimeni până acum, poți folosi un exemplu din momentele în care ai dat feedback unui coleg sau chiar unui superior.
Poți descrie modul în care ai reușit să menții o echipă să-şi facă treaba bine și cum ai tras oamenii la răspundere pentru rezultatele lor. Ce trucuri ai învățat pentru a ajuta oamenii să lucreze mai inteligent și ce sisteme ai folosit pentru a urmări îmbunătățirea sau lipsa acestora? Dacă a fost dificil să-i ții la răspundere pe alții, pe ce resurse te-ai bazat pentru a te ajuta să rezolvi problema, cum ar fi consultarea cu mentori sau coachi sau citind cele mai recente tendințe în managementul angajaților?
Acesta este, de asemenea, un moment al interviului în care îţi poți împărtăși filosofia generală de leadership – despre ceea ce crezi că îi face pe oameni să performeze, ce reprezintă o comunicare eficientă și cum să obții ce e mai bun de la oamenii pe care îi gestionezi
8. Descrie o perioadă în care ai gestionat un angajat care a provocat conflicte sau a tulburat munca echipei
Atunci când pune această întrebare, intervievatorul vrea să știe dacă poți face față unei situații sensibile și cum o vei rezolva.
În pregătirea ta pentru interviu, gândește-te la cel puțin două persoane cu care ai lucrat, care au perturbat într-un fel munca unei echipe și cum ai făcut față dificultăților; apoi alege care situație exemplifică mai bine abilitățile și stilul tău de management și are sens în contextul conversației tale.
Gândeşte-te dacă au fost probleme legate de lacune de competențe, diferențe de personalitate, probleme de atitudine, etică în muncă, comportament neadecvat sau alte tipuri de neconformitate? Când îţi împărtășeşti povestea, asigură-te că descrii luptele sau comportamentul angajatului și impactul pe care acesta îl avea la locul de muncă, urmat de modul în care ai reflectat și ai tratat problema, inclusiv care a fost rezultatul final al intervenției tale. Poți numi un comportament profesional dificil, dar nu vorbi de rău angajatul ca persoană.
De asemenea, exemplul tău nu trebuie să aibă ca rezultat un sfârșit feeric în care totul funcționează perfect. Performanța sau comportamentul unor angajați se va îmbunătăți doar marginal. Și dacă un angajat a continuat să aibă sau să cauzeze probleme la locul de muncă, rezilierea contractului ar putea fi un final perfect al poveștii, atâta timp cât explici pe scurt de ce ai luat această decizie și ce pași au urmat. O poveste care se termină cu concedierea unui angajat poate arăta capacitatea ta de a evalua personalul potrivit și / sau de a respecta standardele etice în numele companiei.
9. Care este viziunea ta ideală pentru cultura companiei și cum ai susținut valorile companiei în rolurile anterioare?
„Cultura” poate fi ca „conducere” – fiecare pare să aibă propria definiție, ușor originală. În general, cultura companiei este o modalitate ideală prin care un grup acceptă să acționeze în conformitate cu valorile comune. De exemplu, o companie ar putea fi cunoscută pentru cultura sa de „transparență radicală”, ceea ce înseamnă că a oferi feedback oricui în orice moment nu este doar acceptabil, ci și de așteptat, indiferent de rol sau vechime.
Companiile vor să îţi cunoască punctul de vedere asupra culturii organizaționale pentru a se asigura că eşti o potrivire puternică pentru direcția lor. Cu alte cuvinte, o companie va compara viziunea ta personală despre o cultură ideală cu cultura pe care dorește să o susțină sau să o creeze pentru a evalua dacă vă potriviți.
Așadar, pentru a răspunde la această întrebare, reflectează asupra comportamentelor, mediilor și valorilor care crezi că ajută grupurile să funcționeze cel mai bine: Există timp programat în companie pentru socializare, deoarece crezi că ajută la construirea muncii în echipă? Cum ar trebui să abordeze oamenii conversațiile dificile? Toată lumea trebuie să fie implicată în fiecare decizie? Ai participat vreodată la stabilirea unui set de valori, a eticii sau culturii la nivel de companie?
În funcție de întrebarea exactă care ţi s-a adresat, poți continua să discuți despre modul în care ai susținut cultura și valorile companiei. Cum te-ai asigurat că valorile companiei sunt susținute în interacțiuni – de exemplu, ai vorbit când ceva nu părea în regulă? Cum ai promovat valorile companiei la subordonații tăi direcți sau la colegii tăi? Capacitatea de a transpune valorile în acțiune necesită loialitate, conștientizare și angajament – trăsături care sunt de neprețuit pentru o companie.
10. Care sunt planurile tale pentru dezvoltarea profesională a echipei tale?
Cei mai buni manageri nu sunt implicaţi doar în prezentul echipelor lor, ci și în viitorul lor, iar intervievatorii vor să vadă că te-ai gândit la modul în care angajații tăi pot continua să învețe și să crească.
Să fii capabil să-ţi sprijini cu adevărat fiecare angajat în dezvoltarea sa profesională înseamnă că trebuie să-i cunoști. Singura modalitate de a învăța despre potențialul personalului tău este să fii un lider atent, urmărind punctele forte și oportunitățile de îmbunătățire. Acest lucru necesită timp. Poți preciza că, pentru a răspunde pe deplin la această întrebare, vei dori să-ţi poți vedea personalul în acțiune timp de cel puțin șase luni înainte de a putea determina ce formare le-ar beneficia cel mai mult.
Apoi, poți da câteva exemple despre ce dezvoltare profesională ai putea sugera. Pentru a răspunde la această întrebare, ar trebui să fii familiarizat cu conferințele, certificările și cursurile relevante din industrie și cu ceea ce oferă acestea. Acordă-ţi timp pentru a afla care sunt cele mai potrivite pentru organizația și poziția pentru care candidezi și de ce. Precizează ce ai dori pentru ca fiecare rol din echipă să obțină din posibilele oportunități de dezvoltare pe care le sugerezi: ce doreşti ca angajații tăi în Customer Service să învețe despre rezolvarea conflictelor și de ce? Vrei ca echipa ta să fie competentă în vorbirea în public și în ce scop?
De asemenea, poți împărtăși orice experiență anterioară de sprijinire a angajaților care urmează o formare sau o educație avansată și modul în care i-a afectat pe aceștia, echipa și compania. Care au fost beneficiile? Au existat capcane la care să fii atent, cum ar fi impactul asupra capacității lor de a-și gestiona volumul de muncă în timp util, deoarece au ratat întâlnirile pentru a participa la cursuri? Au dezvoltat o nouă abilitate, cum ar fi editarea video, și apoi au părăsit compania pentru a face mai multe în altă parte? Dacă nu eşti un manager cu experiență, poți împărtăși de ce formare de dezvoltare profesională ai beneficiat pentru a garanta motivul pentru care crezi că este util pentru personal.
După ce ți-ai făcut timp să reflectezi la modul în care ai explicat toate aspectele legate de a fi manager – să conduci, să delegi, să prioritizezi, să tragi oamenii la răspundere, să-i ajuți pe alții să învețe și să crească și multe altele – indiferent dacă ai fost sau nu unul, mai e un lucru de făcut: relaxează-te. Atâtea situații din viața ta, la locul de muncă și de altă natură, te-au pregătit să fii într-o poziţie de management. Dacă ți-ai făcut timp să te uiți înapoi la multe dintre momentele care te-au dus în acest punct, ești pe cale să obții următorul interviu pentru o poziție de conducere.
Și nu uita că în timp ce o companie te intervievează, tu evaluezi și dacă se potrivesc bine și dacă aici vrei să-ți petreci următoarea etapă a carierei.
Interviul pentru promovarea într-un post de manager
Un alt tip de interviu pentru un post de manager este cel în care candidezi pentru un astfel de post în compania ta, pentru a fi promovat. Acesta este un pic diferit de cel când compania caută să angajeze pe cineva din exterior. Poate că managementul companiei deja te cunoaşte, ştie ce realizări ai, cum ai interacţionat cu colegii, precum şi ce eventuale conflicte ai întâmpinat.
Iată cum poţi arăta că eşti persoana potrivită:
Când sunt luați în considerare candidații externi
Dacă se deschide o poziție de management la compania ta, află de la departamentul de Resurse Umane dacă managementul intenționează să ocupe postul intern sau dacă intenționează să caute candidați externi. Dacă este vorba de situaţia din urmă, atunci trebuie să fii pregătit să demonstrezi cum istoricul tău cu angajatorul te face un candidat mai dezirabil decât cineva pe care l-ar putea recruta din afara companiei.
Când postul este ocupat intern
Dacă, pe de altă parte, este clar că postul va fi ocupat intern, atunci provocarea ta va fi să convingi comitetul de angajare că ești cel mai calificat dintre colegii tăi pentru această promovare a jobului.
Atunci când obţii un interviu pentru promovare în compania ta, iată câteva întrebări specifice legate de companie, de rolul tău în cadrul companiei și de jobul pentru care aplici, pe care te poți aștepta să ţi se pună:
- Ce îţi place cel mai mult la poziţia ta actuală la companie?
- Care a fost cea mai mare poveste de succes a ta în departamentul X?
- De ce vrei să-ți părăsești actualul job?
- Ne poți spune ce știi despre postul pentru care ești luat în considerare? Ce zici de echipa noastră?
- De ce vrei noul post?
- De ce ar trebui să te luăm în considerare pentru această promovare?
- Dacă le-am cere oamenilor din departamentul tău să te descrie, ce adjective ar folosi?
- Ești cel mai bun candidat pentru promovare? De ce?
- De ce pregătire vei avea nevoie pentru a avea succes în această poziție?
- Cum gestionezi dacă nu primești promovarea?
- Cum, dacă te-am promova, te-ai descurca în relaţiile cu colegii tăi care nu au fost promovaţi?
- Dacă ai fi promovat, când te-ai aștepta la următoarea promovare?
- Dacă ai fi promovat, ce ai căuta să realizezi în primele trei luni în acest rol?
Cu siguranţă, poţi întâlni mai multe întrebări provocatoare, însă sperăm să te inspiri din această listă de întrebări de mai sus.
5 greşeli des întâlnite la candidaţii pentru un post de manager
Atunci când candidezi pentru un post de manager, poţi face anumite greşeli. Iată câteva dintre cele mai comune greşeli pe care să le eviţi:
1. Să nu te pregăteşti suficient cu informaţii despre companie
Poate ai experienţă ca lider şi manager, însă este nevoie să te informezi şi despre compania respectivă, mai ales dacă candidezi pentru un post de manager în acelaşi departament în care lucrezi, dar într-o industrie diferită. Ai grijă să te pregăteşti cu informaţii despre cultura companiei, servicii, produse, industrie, lucruri specifice. De asemenea, poţi discuta cu câţiva angajaţi pe care îi cunoşti sau pe care îi poţi aborda online.
2. Să nu ai exemple concrete de coordonare a echipelor
Cu toate că ai mai coordonat echipe mai mari sau mai mici, să nu ai exemple concrete de poveşti în care ai reuşit să îţi motivezi echipa sau să rezolvi anumite conflicte, poate să fie un semnal de alarmă. Pregăteşte-te cu exemple concrete pentru întrebările pe care le poţi primi.
3. Să fii prea încrezător în tine
Cu siguranţă, o doză de încredere este foarte bună, mai ales dacă candidezi pentru un rol de leadership. Însă, un lider bun este şi umil – de aceea, o doză de modestie este întotdeauna apreciată. Fii sincer despre ce ai realizat, dar şi despre care crezi că sunt limitările tale.
4. Să vorbeşti prea mult
Uneori, poţi avea tendinţa să vorbeşti prea mult. Cu siguranţă ajută să dai exemple concrete şi explicaţii, însă încearcă să eviţi să vorbeşti prea mult atunci când nu este cazul. Poţi fii persuasiv dar în acelaşi timp poate părea că încerci să convingi într-un mod nenatural.
5. Să nu-ţi cunoşti limitele
Un alt semnal de alarmă poate fi să nu ştii care sunt limitele tale în materie de ce poţi livra sau nu. Este important să fii deschis şi sincer despre ce poţi face, dar şi gata să împărtăşeşti din provocările profesionale cu care te-ai confruntat. Fii autentic, vorbeşte despre ce ai realizat, dar fii pregătit să descrii şi situaţii mai grele cu care te-ai confruntat, mai ales dacă a fost responsabilitatea ta.
Ţine cont de sfaturile de mai sus şi vei reuşi să ai succes atunci când te pregăteşti pentru un interviu pentru un post de management. Pregăteşte-te bine înainte de interviu şi vei reuşi să faci o impresie bună.
Cauţi un post de manager? Vezi cele mai noi joburi de pe BestJobs!
Dacă îţi doreşti o poziţie de management, intră pe BestJobs şi vezi care sunt cele mai noi poziţii deschise pentru tine. Actualizează-ţi CV-ul acum şi aplică la cele mai noi joburi pentru tine. Îţi dorim mult succes!
Surse articol: 1, 2; Photo by Edmond Dantès
