Concediul este acea perioadă din an mult așteptată de angajați, indiferent care este destinația unde aleg să-l petreacă. Vara este, mai ales, o perioadă bună pentru concedii, în care angajați din toate companiile profită de acest moment cu vreme caldă și își fac vacanțele la mare, la munte sau în city break-uri în străinătate.
Însă care sunt toate prevederile legale despre concediul de odihnă, în România? Descoperă din acest articol și fii pregătit, atât ca angajat, cât și ca angajator.
Ce spune Codul Muncii despre concediul de odihnă al angajaților
În Codul Muncii există mai multe prevederi legate de concediul de odihnă al angajaților. Printre acestea, se numără cele de mai jos.
Care este durata concediului de odihnă în România
În România, durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare, iar durata efectivă a acestuia poate varia de la o companie la alta sau în funcție de vechimea angajatului și se specifică în contractul individual de muncă.
De asemenea, Codul Muncii prevede ca durata concediului de odihnă să fie de cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt – un timp potrivit pentru ca un angajat să se deconecteze de la muncă și să se relaxeze.
Sărbătorile legale în care nu se lucrează , precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.
Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.
De asemenea, salariatele care urmează o procedură de fertilizare, «in vitro», beneficiază anual, de un concediu de odihnă suplimentar, plătit, de trei zile.
Pe lângă concediul de odihnă, angajații au dreptul la anumite zile libere suplimentare plătite, conform prevederilor la nivel național:
- Căsătoria salariatului – 5 zile;
- Căsătoria copilului – 2 zile libere;
- Nașterea unui copil – 5 zile libere pentru tată (plus încă 10 zile libere dacă a urmat și un curs de puericultură);
- Decesul soțului, copilului, părinților, socrilor – 3 zile libere;
- Decesul bunicilor, fraților, surorilor – 1 zi liberă;
- Donarea de sânge – 1 zi liberă, conform Hotărârii nr. 1364/2006;
- La schimbarea locului de muncă și mutarea domiciliului, în cadrul aceleiași unități, în altă localitate – 5 zile.
De asemenea, angajații au dreptul și la 30 de zile de concediu fără plată pentru studii.
Ce se întâmplă cu zilele de concediu neefectuate la final de an
Dacă ai zile de concediu neefectuate, la final de an, acestea se raportează de pe un an pe altul. Codul Muncii prevede: Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.
Când se poate compensa în bani concediul de odihnă neefectuat
Concediul de odihnă neefectuat se poate compensa în bani doar în cazul încetării contractului individual de muncă. În acest caz, al încetării contractului de muncă, angajatul are dreptul la compensarea în bani a zilelor de concediu rămase.
Iar legat de plata pentru concediul de odihnă, Codul Muncii prevede că:
(1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
(2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
(3) Indemnizaţia de concediu de odihna se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Cum se programează concediul de odihnă
Concediul de odihnă se efectuează numai dacă există o programare în prealabil, care este făcută pentru tot anul calendaristic. Din acest punct de vedere, pot fi două situații:
● programare colectivă – stabilită de angajator după consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților; se pot conveni perioade de concediu care nu pot fi mai mici de trei luni, pe categorii de personal sau locuri de muncă; salariatul poate solicita concediul cu cel puțin 60 de zile înainte de efectuarea acestuia;
● programare individuală – stabilită de angajator, după consultarea cu salariatul; este convenită data efectuării concediului sau perioada în care salariatul are dreptul de a-și lua concediul de odihnă și care nu poate fi mai mare de trei luni; salariatul poate solicita concediul cu cel puțin 60 de zile înainte de efectuarea acestuia.
Dacă programarea concediilor este realizată fracționar, compania are obligația să organizeze concediile astfel încât fiecare salariat să poată avea, într-un an calendaristic, cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
În ce condiții poate angajatorul să respingă cererea de concediu
Articolul 151 din Codul Muncii prevede:
(1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
Din punct de vedere legal, în cazul în care angajatorul refuză acordarea concediului de odihnă, orice salariat are dreptul de a se adresa mai departe către Inspectoratul de muncă sau chiar să ceară despăgubirea prejudiciilor în instanță.
În cazul în care cererea de concediu de odihnă este refuzată din motive ce nu pot fi justificate sau agreate între părți, ai două variante:
1. Poți cere un desfășurător al zilelor libere neefectuate pe anul următor celui în care se refuză cererea și are dreptul de a face propriile modificări în împărțirea zilelor libere în acel desfășurător. Astfel, te vei putea asigura că te vei bucura de toate zilele libere plătite ce îți revin prin drept legal.
2. În cazul în care angajatul oferă mai puține zile libere decât prevede legea sau refuză concediul cu totul, poți apela la instanță. Se depune o reclamație la Inspecția Muncii cum că angajatorul îți refuză dreptul la concediu. Dovada ce susține reclamația este cererea de concediu pe care ai depus-o și care a fost înregistrată la angajatorul tău.
Model de cerere pentru concediu de odihnă
Legat de perioada în care poți depune cererea de concediu, aceasta se poate depune cu cel mult 60 de zile calendaristice înainte de desfășurarea concediului de odihnă.
Mai jos găsești modelul standard al cererii pentru concediul de odihnă.
