În episodul al 3-lea de #CasualTalks povestim cu Bogdan Cana, Recruiting Coordinator Kaufland România.
Preferi să citești? Ai interviul mai jos
A: Salut! Astăzi suntem la ediția a treia din podcastul CasualTalks by bestjobs și invitatul nostru este Bogdan Cana, e Recruitment Coordinator la Kaufland. Ne vedem astăzi la Dose, unde stăm la o cafea și vorbim cu Bogdan.
B: Bună Alexandra! Mulțumesc pentru invitație și pentru cafea
A: Da, ne bucurăm ne bucurăm pentru că ai acceptat invitația noastră.
A: Bogdan, spune-ne câteva lucruri despre tine. De cât timp ești în echipa Kaufland?
B: În echipa Kaufland sunt mai bine de 6 ani deja. În 2018 m-au angajat. Am început în echipa de recrutare, din care fac parte și acum. Am început ca și recruter, iar în momentul de față sunt coordonatorul unei echipe de recrutare.
A: Cât mare e echipa?
B: Echipa mea de oameni pe care îi coordonez direct e de șase persoane, însă noi suntem mai mulți în echipa mare de recrutare și employer branding. Avem să zic așa mai multe componente în echipă. Avem parte de recrutare, avem parte de employer branding și parte de programul Acces, programul nostru dedicat persoanelor cu dizabilități.
A: Hai să începem așa să te cunoaștem poate un pic mai bine. Care a fost primul tău job? B: Primul meu job a fost la 16 ani. Eu sunt din Brăila și la 16 ani am urmat liceul de teatru, ăsta a fost profilul pe care l-am făcut, și la 16 ani am avut ocazia să mă angajez ca actor colaborator la Teatrul Maria Filoti din Brăila. La momentul respectiv aveam un impro show unde participam. Eram plătit cu, cred, 18 lei pe spectacol, ceva de genul ăsta, da. Dar la momentul respectiv era chiar bine, pentru că aveai vreo trei spectacole poate pe lună. Se strângeau acolo, îți făceai un ban de buzunar și oricum nu erau importanți banii, era importantă participarea și faptul că eram acolo. Ulterior, m-am angajat în anul 2 de facultate, am început cu un internship în echipa de recrutare, în departament de recrutare. Am urmat Universitatea din București specializarea Managementul resurselor umane și mi-am dorit să mă dezvolt în zona asta. Am făcut două internship-uri din anul 2, două internship-uri legate de câte trei luni fiecare În perioada facultății, adică cumva combinat și studiul și internship. L-am început pe primul pe perioada verii, după de la începutul anului 2, practic m-am băgat la un al doilea internship. Tot neplătit, tot de trei luni de zile. Așa erau la momentul respectiv, nu prea erau internship-uri, cel puțin în HR, care să fie plătite, dar, repet, eram dornic să învăț și să încep de undeva, iar ulterior am și reușit să rămân ca angajat după al doilea internship. Parcursul meu a continuat în zona de recrutare și de HR.
A: Știi că acum, cred că din 2019, intershipurile sunt legiferate Adică trebuie să fie plătite cu jumătate din salariul minim brut sau net, ceva genul ăsta.
B: Da, atunci nu erau legi, nici măcar nu erai angajat. Erau niște convenții între universitate și angajator practic, și pe baza acelei convenții funcționai . Acum, gândindu-mă la mine, puteam să primesc și 3 lei. Dacă primeam 3 lei, eram mulțumit că am primit măcare aia 3 lei și că nu fac munca… în folosul meu. Că de fapt asta a fost plecarea, drive-ului, să zic așa și asta m-a motivat.
A: Bine hai să te întreb, ce ai făcut cu primul tău salariu? Primul meu salariu..cred că mi-am luat haine, sincer. Mi-am luat haine, mi-am plătit căminul. Pe parcursul facultății și a master-ului am locuit la cămin, a fost cea mai mișto perioadă și cred că am pus și bani deoparte.
A: Din cei 18 lei pe spectacol?!
B: Aia s-au dus rapid. Am crezut că, ulterior, după ce m-am angajat cu un salariu mai consistent. Din aceia am ieșit în oraș probabil și s-au dus în jumătate de oră.
A: Spune-ne câte ceva despre Kaufland, despre companie și poate și despre proiectul ăsta de care tot ne povestești în social.
B: Kaufland, da, în primul rând nu mă așteptam să rămân atâta timp în companie. Știi că oamenii pleacă așa cu ideea că da, după 2-3 ani trebuie să schimbi job-ul, e bine să nu rămâi într-un loc și așa mai departe. Cred că și eu gândeam la fel la momentul respectiv însă fiind implicat în atât de multe proiecte, și când zic proiecte nu mă refer doar la echipa noastră de recrutare și de employer branding, ci în general în companie, sunt foarte multe proiecte în care te poți implica tu ca și angajat, chiar dacă nu faci parte din echipa aia musai. Însă referindu-mă la echipa noastră e foarte dinamic, e și foarte mult de muncă, nu ascund lucrul ăsta. Însă mă ține super tare în priză. Nicio săptămână nu arată ca cea care a trecut. Suntem implicați în foarte multe evenimente, în foarte multe proiecte, avem ocazia să mergem în diverse locuri prin prisma acestor proiecte și asta îmi place foarte mult. Avem și foarte multe proiecte de impact, unul dintre ele este programul ACCESS, un program pe care l-am lansat acum 5 ani și am avut ocazia să fiu acolo de la început. E un program practic dedicat angajabilității persoanelor cu dizabilități și are bineînțeles și o componentă de educare. Se adresează atâta persoanelor cu dizabilități care își doresc să își găsească un job, nu neapărat în Kaufland, ci în general un job, și o parte de școlarizare pentru colegii noștri, pentru managerii care practic ar trebui să coordoneze aceste persoane cu dizabilități. Pentru că e foarte nașpa dacă nu ți-a explicat cineva, nu ai avut ocazia să întâlnești o persoană cu dizabilități, să înțelegi cum să te raportezi la ea și să descoperi ce nevoie are ea. Efectiv trebuie să afli nevoile pentru a putea performa.
A: Și aveți rezultate? Adică e deja de 5 ani în derulare programul, aveți rezultate?
B: Eu zic că avem.
A: Ni le poți spune?
B: Păi avem undeva la aproximativ 500 de colegi cu dizabilități în momentul de față angajați în Kaufland. Și ne dorim mai mulți. Deschiderea de a-i angaja pe orice tip de rol și avem tot felul de acțiuni în sensul ăsta și tot felul de parteneriate cu instituții ale statului chiar și, nu numai, ONG-uri care, practic ne ajută să ajungem către persoane cu dizabilități și de a-i stimula să intre pe piața muncii
A: Kaufland câți angajați are la nivel național?
B: Cred că undeva la 17-18 mii de angajați în momentul de față.
A: Și majoritatea clar, sunt în retail, în magazin, da?
B: Da, lucrând în retail, avem 181 de magazine. Majoritatea colegilor clar, sunt pe partea de vânzări , eroii noștri, să zic așa. Mai avem două depozite logistice foarte mari, unul la Ploiești, unul la Turda și, practic, de acolo pleacă toată marfa către toate magazinele. Iar sediul central este în București, mai avem niște sedii mici în Cluj și Iași, însă sunt mai degrabă pe partea de dezvoltare imobiliară, sunt foarte puțini colegi acolo. Sediul central, unde avem cred că peste 800 de colegi e în București.
A: Hai să vorbim un pic de recrutare, că voi aveți constant joburi active, recrutați constant, majoritatea job-urilor sunt în retail, dar clar recrutați pe toate domeniile. Aș vrea să știu care sunt cele mai frecvente roluri pentru care recrutați, asta odată și apoi să vorbim un pic și de care sunt cele mai greu de recrutat roluri.
B: Cele mai frecvente clar, sunt cele din retail, însă nu numai. Lucrător comercial, șef de raion, adjunct manager de magazin, manager de magazin, însă nu numai. Avem cred că în momentul de față undeva la 240 de joburi deschise în timp real. Și când zic joburi, nu înseamnă că ne căutăm 240 de oameni, pentru că la un job poate căutăm 10 colegi. Dar dacă ar fi să mă raportez la logistică căutăm foarte mulți colegi care să ne ajute să manipulăm marfa din depozit, dacă ar fi să mă gândesc la sediul central, căutăm diverse, derulăm programe pentru tineri, internship-uri, programe de trainee. Avem foarte multe programe de trainee deschise care practic într-un an de zile viitorul coleg să fie pus pe picioare, să aibă toate informațiile necesare și să poată să preia un rol de specialist sau de management. După acel an petrecut, fie că vorbim de vânzări, fie că vorbim de marketing sau contabilitate.
A: Vă aduceți într-un departament sau îi faceți turul 360 în companie?
B:Cum e programul? Da, are un tur și practic tu dacă începi un program de training în contabilitate, de exemplu, ai inclusiv pe partea de vânzări o perioadă de școlarizare. Adică te duci în magazin, nu știu, o săptămână, două și lucrezi cu colegii de acolo ca să înveți procesele și să înveți. Presupune să lucrezi într-un magazin și toate informațiile pe care tu le acumulezi de acolo, mai departe te vor ajuta să poți să fii un specialist bun în departamentul de contabilitate sau în departamentul de HR. Inclusiv eu am fost, am avut o zi de școlarizare în magazin și am ajutat-o pe doamna Elena de la departamentul de legume-fructe să aranjăm raionul. Am lucrat toată ziua acolo, am făcut prospețimea, am adus marfa, am vorbit cu clienții, i-am ajutat să cântărească produse și am înțeles mult mai bine cu ce se confruntă. A: A: Toți colegii tăi fac zilele astea de training în care observă celelalte departamente?
B: Toți colegii cu rol de coordonare, da. E necesar să parcurgă cel puțin o zi în magazin pe an, chiar și mai mult. Depinde de tipul de activitate.
A: Am întrebat mai devreme ce mai recrutați în Sediul Central. Spune-mi un pic și despre internship-uri,. Care e strategia de internship sau cum sunt programele de internship la voi? B: Avem programe de internship pe diverse departamente, de exemplu, pe 1 iulie au început internii noștri. Avem program pe vară practic de trei luni de zile, de la 1 iulie până la 1 septembrie nu? Ok da. Iulie, august septembrie da. Iulie septembrie. Inclusiv. Avem diverse programe de internship pe mai multe departamente, în funcție de nevoia colegilor din anul respectiv și bineînțeles că după cele trei luni de zile, dacă și internul își dorește și este loc în echipa respectivă, scopul e să îl și păstrăm. Avem foarte multe cazuri în care am avut colegi în programe de internship și i-am păstrat ulterior, inclusiv în echipa noastră de recrutare. Și noi acum avem o internă care a început de la 1 iulie și are 17 ani Deci este la liceu și pe perioada verii a vrut să nu stea degeaba și să vadă cum este să lucreze, să facă și un ban, pentru că internship-urile sunt plătite și ai același statut și același beneficii ca orice alt angajat.
A: Ok, dar, spre exemplu studenții sau elevii care vor să lucreze pe vară găsesc job-uri la voi?
B: Și pe vară și ulterior, noi avem un program care se numește Raftul cu Experiențe. E cumva un program gândit pentru colegii din generația Z unde avem foarte multe joburi part-time. Fiind student, fiind elev și așa mai departe, clar trebuie să prioritizeze școala. Ăsta e scopul principal, nu o să le zică nimeni că nu trebuie să facă asta, ci din contră o să-i încurajeze. Iar un program, de exemplu din magazin, ajută un elev sau un student să poată să îmbine și job-ul și școala. Avem colegi care lucrează și pe norme de lucru de două ore pe zi, care vor să facă un ban de buzunar sau au nevoie. Sunt diverse situații, însă la noi găsesc joburi part-time și când zic part-time, mă refer că au și programul scurt, adică două, patru, șase ore. Însă și turele sunt, fiind magazinul deschis de la 7 dimineața până la 11 seara, ai timp să ajungi dimineața la școală sau și după amiază să vii două ore să lucrezi în magazin sau invers, știi, sau să vii doar în weekend. Programul se face în așa fel încât ei să poată ajunge, în primul rând să-și urmeze studiile și apoi să vină să ne ajute pe noi și pe colegii noștri din magazin. Noi angajăm colegi începând cu vârsta de 16 ani și la ultimul recensământ pe care l-am făcut aveam peste 130 de colegi cu vârsta de 16-17 ani. Foarte mulți vin și lucrează doar pe vară, e o chestie asumată atât de ei cât și de noi și foarte bine că ne transmit asta. Oricum pe perioada verii și noi avem nevoie de colegi și în permanență avem nevoie de colegi, dar mulți rămân și ulterior. Mie îmi place să cred că Kaufland este pentru oricine. Că avem și foarte multe joburi, suntem și extinși în toată țara și chiar încercăm să ne adaptăm pe nevoia tuturor
A: Și când vine vorba de dificultate în recrutare, pe ce joburi recrutați mai greu sau poate găsiți mai greu oameni? Sunt categorii de joburi?
A: Da, sunt categorii de joburi. Uite de exemplu roluri de specialiști sau roluri de vorbitori de limba germană. Pentru că noi suntem o companie originară din Germania, avem foarte mulți colegi care sunt vorbitori de germană și atunci avem situații în care căutăm vorbitori de limbă germană însă ăsta nu trebuie să fie singurul tău skill. Trebuie să fii vorbitor de limbă germană, dar să știi și, nu știu, conta sau, uite, că noi suntem dezvoltați în foarte multe orașe mici în țară, am deschis de curând Kaufland în Vișeu de Sus, care e o locație exotică să zic așa din anumite puncte de vedere.
A: Baza de talent, e foarte mică nu?
B: Exact, poll-ul de candidați e foarte mic și trebuie să găsești sau poate îți propui să găsești oameni cu anumite experiențe, însă în zonă oamenii nu au avut ocazia să aibă respectivele experiențe și să acumuleze skillurile de care tu ai nevoie. Și atunci trebuie să-ți asumi că trebuie să înveți pe cineva acele skilluri, însă treaba asta necesită timp de exemplu. Oricum un coleg care se angajează pe un rol de manager de magazin în Kaufland nu va fi manager de magazin decât peste un an. Trece printr-o perioadă de training. Da, el e angajat ca manager de magazin și primește banii ca și manager de magazin și toate beneficiile, însă e o asumare a noastră că omul respectiv e acolo să învețe un an de zile. Trece prin toate rolurile din magazin, învață toate procesele, primește diverse proiecte și mai apoi primește un magazin efectiv. Deci noi trebuie să gândim lucrurile, să anticipăm foarte bine toate deschiderile de magazine, dezvoltarea noastră și așa mai departe. Trebuie să pregătești oamenii în așa fel încât, când ai deschis magazinul nou să aibă cine să-l ia și să performeze cu el.
A: Și pentru locațiile astea exotice, să zic că poate nu recrutați doar din orașul sau localitatea respectivă, oferiți transport sau aveți așa o arie în care recrutați?
B: Da. Uite, de exemplu noi toate job-urile ziceam mai devreme că avem undeva la 240 de joburi deschise acum, toate joburile astea sunt postate și în intern. Nu există niciun job pe care îl postăm în extern și nu îl postăm în intern. Și dăm șansa colegilor, în primul rând, să se dezvolte. Adică uite, vorbim de rolul de manager de magazin. Clar, prima resursă la care apelăm sunt colegii de pe rolul de adjunct de manager de magazin, care și-ar dori să se dezvolte și au potențial să crească. Și da, poate sunt colegi care nu stau în Vișeu de Sus, dar stau lângă. Nu știu dacă dau acum un exemplu de oraș însă stau la jumătate de orașul respectiv. Și atunci își asumă și noi ne asumăm că el va face naveta pentru o perioadă și îi oferim cadrul, da exact. Dar e important ca oamenii să aibă ocazia să crească și uite asta e o chestie care. Cred că un angajator bun înseamnă să le dai oamenilor din interiorul companiei șanse să crească, și când zic șanse să crească, , mă refer ca Eu, de exemplu dacă vreau mâine să mă duc pe marketing, să pot să fac asta. Adică sau să nu mi se taie aripile, să n-am șansa să aplic sau măcar să-mi transmit intenția că aș vrea să fac chestia asta. E foarte important și măcar să ai o discuție.
A: Deci cumva susțineți și reconversia profesională.
B: Da și avem foarte multe cazuri de colegi care au plecat de pe conta sau din achiziții și au ajuns să facă marketing. Au plecat din vânzări și au ajuns să facă HR. De ce nu?
A: Da, chiar sunt foarte multe cazuri. E bine, mai ales că aveți foarte mulți tineri și cumva puteți să-i susțineți să aibă o carieră în Kaufland forever.
B: Păi da, e normal și natural.
A: Uite, că atât am zis de beneficii și de asigurarea cadrului, spune-ne un pic despre beneficiile extrasalariale pe care le aveți voi . Cele mai dorite, fă așa o listă, cele mai dorite de colegii tăi.
B: De colegii mei. Beneficiile pe care le avem sunt tichetele de masă pe care deja sunt by default cam peste tot, asigurare medicală de sănătate, acces la tot felul de săli de sport și rețele care susțin mișcarea, zile de concediu în plus, tichete de vacanță. Da, sunt cumva cele clasice. Ce cred eu că va fi diferit pe viitor vor fi beneficiile personalizate, adică angajatorii trebuie să realizează deja că fiecare angajat e diferit și că ce beneficii ai tu, poate pe mine nu mă ajută, eu poate nu vreau să merg la sala de sport sau nu vreau să fac în not, vreau să am reducere la anumită categorie de produs și atunci cred că o primeze foarte mult partea asta de servicii personalizate pentru fiecare angajat.
A: Dar și eu cred că același lucru, sunt oricum și platforme care ajută angajatorii să ofere chestia asta, adică ți-a luat și un buget pe platforma aia și tu ții etichete de masă.
B: Dar cred că o să mergem dincolo de chestia asta la un moment dat și cred că oamenii vor începe să ceară, știu, inclusiv zile de concediu în plus, un an sabatic sau măcar o perioadă sabatică, da. Libertatea de a lucra din anumite zone, nu știu, poate din altă țară chiar.
A: Acum cum lucrați? Mă refer la echipa ta, pentru că cei care lucrează în magazine clar trebuie să lucreze on-site, dar voi?
B: În sediul central lucrăm hibrid, mainly. Depinde și un pic de tipul de activitate, adică sunt colegi care au nevoie să fie la birou în fiecare zi pentru că, tehnic vorbind trebuie să fie acolo.
Însă dacă mă refer strict la echipa noastră, lucrăm hibrid în momentul de față și în fiecare zi e cineva la birou, dar prin rotație cumva. Și ajungem într-o lună de mai multe ori la birou fiecare dintre noi. Însă avem tot felul de alte activități, activități, evenimente out of office. Și atunci ne întâlnim oricum de multe ori. Și periodic avem întâlniri oricum. Să ne vedem la față cu toții în formulă completă, pentru că e foarte important să ai un contact de genul ăsta, măcar la o anumită perioadă.
A: Citeam un articol despre CEOs foarte nemulțumiți că angajații lor lucrează din concediu. Deci practic ei lucrau remote din zone turistice, lucrau…Voi puteți să lucrați din vacanță, adică când lucrați work from home sau remote, trebuie să lucrați de acasă dintr-un punct fix sau puteți să plecați, să zici că pleci două săptămâni, o lună undeva și să lucrați de acolo.
B: Sincer eu n-am făcut asta până acum, cred că există deschiderea să faci, să lucrezi din altă parte, din alt oraș. Poate uite, foarte mulți sunt în București dar nu sunt din București, știi? Adică câți bucureșteni sunt din București?! Și atunci de exemplu mai am colege care sunt din alte orașe și spun că vor să meargă acasă să lucreze de acolo o perioadă. Există deschidere din punctul ăsta de vedere, dar trebuie să fii și transparent, să n-ajungi în momente de alea în care tu ești undeva într-un bar..Stați un pic, că intru acum și ești cu telefonul pe teams. Dar de ce se vede în spatele tău?
Există deschiderea asta, dar trebuie să fii transparent, adică să știe toată lumea.
A: E greu să te angajezi la Kaufland?
B: Nu e greu, un candidat care vrea să se angajeze în retail depinde de rolul pe care vrea să se angajeze. Dacă vorbim de un rol de lucrător comercial, pașii sunt foarte simplificați, avem inclusiv o linie telefonică la care tu, ca și candidat, poți să suni și să-ți spui „Bună ziua, vreau să mă angajez și eu la Kaufland!” Iar acolo un operator te ajută și aplică în numele tău la anunțul de recrutare cu datele tale, îți face un cont pe care ulterior ți-l trimite. Iar prima etapă și singura etapă de recrutare, pentru că nu poți să ai foarte mult spațiu, tocmai ca să fie un proces mai simplu, se desfășoară direct în magazin, cu managerul de magazin. Candidatul poate să-i transmită fie că își dorește o anumită normă de lucru, fie că vrea un anumit program și așa mai departe. Apropo de studenți, elevi, tu poți să transmiți că poți să vii doar în a doua parte a zilei pentru că te duci la școală și atunci el poate să-ți confirme sau nu că îți poate adapta programul după cum vrei tu.
Dacă ar fi să mă gândesc la roluri mai senior, deja se acumulează mai multe etape de recrutare. De exemplu pentru roluri de management în vânzări, sunt și teste online pe care le parcurg candidații, sunt și interviuri pe care le parcurg candidații, sunt și assessment center-uri care implică un proces un pic mai amplu. E un fel de interviu mai dezvoltat, un centru de evaluare prin care candidatul are inclusiv un joc de rol și inclusiv un studiu de caz.
A: Care crezi că sunt trei skill-uri esențiale pentru orice candidat și pe care cumva le urmărești tu în recrutare?
B: Trei skill-uri esențiale pentru un candidat. Pentru că trecând de skill-urile tehnice pe care probabil ar trebui să le aibă candidatul, dacă ar fi să mă gândesc la niște soft skill-uri, Pe care eu le urmăresc: abilitatea de a lucra în echipă, mi se pare foarte important ca omul respectiv să poată face parte dintr-o echipă, și zic asta pentru că mi s-a întâmplat de foarte multe ori sau hai să nu zic de foarte multe ori, de multe ori, să dau de candidați care nu preferă, nu vor. Au fost sinceri într-adevăr apreciez chestia asta, însă nu pot activa foarte bine în echipă, pentru mine e un mic semnal de alarmă. Acum depinde și de tipul de activitate într-adevăr ,adică ce trebuie să facă omul respectiv. Un alt lucru pe care îl urmăresc la candidați ar fi proactivitatea. Mi se pare că, și asta mă raportez și la generația Z și la oameni care poate nu au avut ocazie să lucreze până acum la primul job, foarte mulți așteaptă să le spui pas cu pas ce să facă. Claritate absolută din punctul ăsta de vedere, dacă vorbim iarăși de interviuri și de partea asta în care evaluezi omul, e modul în care își structurează discuția și modul în care își prezintă părțile bune.
A: Da, nice. Deci trei lucruri, spirit de echipă, proactivitate și…
B: Structura aș zice.
A: Bogdan, tu ai un hobby. Ce faci în timpul liber?
B: În timpul liber? Îmi place cafeaua recunosc, foarte mult.
A: Adică faci cafeaua sau o savurezi?
B: Să savurez. Îmi place să mă plimb foarte mult și îmi place să fiu tot timpul activ. Deci când am timp liber, mi-l ocup plecând din București sau chiar și din țară, îmi place să călătoresc foarte mult.
A: Și cum reușești să-ți menții așa un echilibru între viață personală și job?
B: Chiar pot spune că am un echilibru între viața personală și job. E foarte important pentru mine să am niște limite. Cred că toată lumea trebuie să plece cu ideea că, ok, echilibru între viață personală și job nu înseamnă 8 ore pe zi cu jumate de o oră pauză în fiecare zi. It’s not about that. E vorba de a avea o balanță ok. Sunt zile mai încărcate, zile mai puțin încărcate. Însă ce mă ajută pe mine foarte mult e să-mi țin un calendar și un program inclusiv cu activități din viața personală. Adică în calendarul meu se pot regăsi și chestii personale, și asta mă ajută pe mine să mă organizez mai bine, apuc să fac și lucrurile care îmi fac plăcere sau de care am nevoie. Nu știu, să mă duc la sală și setez că mă duc la sală la șase și nu o să stau să lucrez mai mult. Ok, poate arde ceva, înțeleg, asta clar, dar altfel te ajută să ai o structură mult mai bună.
A: Și compania cum susține angajații sau cum susține Kaufland un echilibru între personal și job?
B: Păi uite, atât în sediu central cât și în magazin, fiecare angajat lucrează la minut. Cum adică? Adică tu dacă lucrezi în magazin și programul tău începe la 10.30, de exemplu și se termină la 2.30, nu ai voie să vii mai repede de 10.30 și nu ai voie să pleci mai repede de 2.30. Se calculează efectiv la minut. Fie că vorbim de magazin, fie că vorbim pe sediu central, fiecare dintre noi suntem responsabili de programul nostru de lucru și se contorizează efectiv minutul la care ai început munca și minutul la care ai ieșit de la muncă, plus pauzele.
A: Deci țineți foarte mult la time management și la timpul vostru. În primul rând avem structura tehnică care să ne ajute să nu depășești orele respective, minutele Și voi pontați când intrați în sediu?
B: Avem posibilitatea da, în magazin se pontează efectiv cu cartela colegii când intră și ies. Și în sediul central avem posibilitatea să facem asta, însă în sediul central avem posibilitatea să facem și electronic, că vorbim și de a lucra de acasă uneori și efectiv există un soft în care eu trec orele.
A: Spune-ne care sunt cinci lucruri pe care le consideri tu fiind foarte importante pe care să le facă un candidat în procesul de recrutare?
B: E foarte importantă structura. Mă refer acum la interviu. Structura de a ști ce vrei să-i transmiți recrutorului respectiv, să poți să scoți la iveală calitățile și skill-urile pe care consideri că le ai și care ar putea să fie importante pentru jobul respectiv. De a nu vorbi foarte mult, poate sunt oameni care intră în detalii nu foarte importante, de asta zic că o structură te ajută foarte mult. Cred că într-un proces de recrutare e important inclusiv exercițiul, adică e important să te antrenezi.
A: Să te duci la multe interviuri?
B: Nu să te duci la multe interviuri însă să fii critic și să reflectezi asupra performanței tale din acele interviuri. Și da, e normal ca un om care a fost la 20 de interviuri în viața lui să se priceapă să zic mai bine, să aibă o prezentare mai potrivită decât un om care nu a fost niciodată la interviuri și nu știe la ce să se aștepte, poate. Și eu chiar le recomand oamenilor să se antreneze din punctul ăsta de vedere. O altă chestie este partea de lucru în echipă despre care spuneam și mai devreme și care consider că este foarte importantă. Să nu minți, foarte important, sau hai să nu fiu așa de dramatic, să nu exagerezi, pentru că nu e în beneficiul tău lucrul ăsta. Dacă vorbim de stiluri tehnice, ele pot fi oricum testate și atunci clar se vede undeva o discrepanță. Însă în general, oamenii pot pleca cu așteptări diferite în ceea ce te privește și ulterior tot ție să nu-ți fie ok pentru că nu poți să oferi ceea ce ai promis că ai putea să oferi. Să pună întrebări pe tot parcursul procesului și inclusiv în procesul de interviu. Procesul de interviu este de ambele părți, recruiterul îți ia ție interviu sau managerul respectiv, îți ia ție interviu, dar și tu le iei lor un interviu. Este o muncă de două părți să zic așa și e normal ca și tu la rândul tău să ai tot felul de curiozități. Să lămurești lucrurile pe care poate recruiterul sau managerul respectiv nu a reușit să le atingă. E chiar ciudat ca un candidat să nu aibă nicio întrebare, pentru că sigur există nelămuriri sau curiozități, însă cred că multă lume evită să pună întrebări doar de frica de a nu fi penibil sau de a nu pune întrebări aiurea sau să nu i se pară recrutorului respectiv ciudat că nu știe lucrurile acelea. E normal și, cum ziceam, interviul e de ambele părți. Plus că e interesul tuturor atât a recrutorului cât și a candidatului, ca acel candidat să fie angajat dacă este potrivit.
A: Ne-am angajat, suntem deja de trei ani în companie. Trei lucruri pe care să le facem.
B: E important să rămâi activ, să nu te plafonezi. Ok, toate joburile au perioade și uite, vin candidați și spun că aș vrea să n-am o activitate repetitivă. E foarte greu, cred că fiecare job are o componentă repetitivă și e greșit să pleci de la așteptarea asta: vreau un job care să nu aibă o activitate repetitivă. Ok, o bucată tot se repetă indiferent de ce-ai face, însă important e ce poți să faci pe lângă asta, cât de mare e procentul de libertate să poți să te implici în alte proiecte și să poți să vezi și să înveți alte lucruri. După trei ani și ulterior după angajare, eu recomand colegilor și angajaților în general, să nu aștepte. Tu dacă aștepți să te lovească așa de undeva o propunere sau să vină cineva la tine să zică „Bogdan, hai să te implici tu în proiectul ăsta, nu vrei? ” Ok, există șansă să se întâmple treaba asta, însă șansele îți cresc să ai acces la mai multe proiecte și să te poți implica în mai multe lucruri dacă ești tu curios și vii și ești proactiv și sugerezi și propui și mă refer inclusiv la proiecte care nu țin de echipa din care face parte respectivul coleg. Poate mie îmi vine o idee de cum aș putea să fac ceva bine pe marketing sau cum ar putea colegii mei să facă un anumit proiect și pot să mă duc să vorbesc cu ei, pot să mă implic și eu în acel proiect, în măsura în care vreau pot și se implementează. Iar un alt lucru ar fi legat de așteptările tale, că îți dorești mai mult, îți dorești să crești, să faci o trecere către un alt rol. La fel, mulți oameni așteaptă ca managerul lor să vină și să le zică. Să-i ia de mână „bună vrei să crești?”. Ok, e foarte normal și e corect să se întâmple și asta, dar nu e singura modalitate, adică uneori managerul tău poate nu știe exact ce îți dorești tu, poate el consideră că tu ești ok așa cum ești, mai ales dacă tu i-ai transmis de fiecare dată că ești ok, e normal că oamenii să se aștepte să fie ok. Dar nu trebuie să nu fie ok într-un mediu. Pur și simplu eu n-am de unde să știu că o colegă din echipa mea, de exemplu, ar vrea să facă strict recrutare.
A: Aș vrea să știu dacă și voi folosiți AI-ul, dacă l-ați implementat sau unde îl folosiți la job?
B: Că vrem, că nu vrem, vine peste noi AI-ul și trebuie doar să îl îmbrățișăm și să încercăm să ne simplificăm viața cu ajutorul lui. Dacă ar fi să mă gândesc la Kaufland, avem un bot care ajută candidații să aplice la job-uri, practic îl găsești pe pagina de cariere, dar îl găsești și în fiecare magazin la biroul de informații, pe o tabletă unde tu, practic dacă te duci și zici bună ziua, vreau să mă angajez, cu ajutorul acestei tablete sau, repet, de pe site-ul nostru de cariere, botul te ajută să găsești jobul potrivit, dacă acestea există. Fie că vorbim de locații, adică îi scrii acolo vreau să mă angajez în Ploiești și ea zice ce joburi sunt în Ploiești . Și după aia îi spui vreau să mă angajez pe vânzări în Ploiești și îți dă doar joburile din vânzări și te ajută practic în procesul de aplicare. Iar dacă ar fi să mă gândesc la un lucru de care mă folosesc în ultima perioadă în echipa mea, am o colegă care este nevăzătoare, de 3 ani de zile este în echipa mea, o cheamă Delia, și ea m-a învățat de curând, mi-a arătat o aplicație pe care am început să o utilizez, care practic cu ajutorul AI-ului îmi descrie pozele. Ca eu să pot să-i trimit o poză sau, uite, de exemplu suntem pe grupul de muncă, unde suntem toți colegii și pun o poză de aici, de la podcast, uite am fost la podcast, ea dacă nu are o explicație, nu poate să înțeleagă despre ce-i poza aia și e aiurea. Iar ca să îi transmit același lucru, cu ajutorul acestei aplicații bag poza și ea îmi face descrierea pe care o trimit și astfel poate înțelege și ea despre ce-i vorba în poza respectivă.
A: Când să vorbesc despre salariu în procesul de recrutare?
B: Noi de exemplu avem transparență salarială de foarte mulți ani. Mai puțin pe rolurile de management, încă nu avem și acolo 100%, însă de vreo 3 ani noi avem salariile la vedere și e normal să fie așa și aștept ziua în care toate joburile o să fie cu salariul la vedere din partea tuturor angajatorilor. E așa un subiect tabu pentru noi să vorbim despre salariu și ne e jenă să vorbim despre partea financiară. De exemplu, la noi ar trebui să fii deja informat cu partea salarială odată ce ai văzut salariul în job, în anunțul de recrutare, însă cred că la prima interacțiune cu recrutorul e bine să ne calibrăm inclusiv din punct de vedere financiar. Un salariu transmis de recrutor, fie prin faptul că noi putem să ne transmitem așteptările, apropo de ce îmi place, ce știu să fac și care mi-e valoarea. Și eu, la rândul meu, am întrebat mulți candidați de-a lungul timpului ce-și doresc, inclusiv din punct de vedere financiar, și lumea evită, cumva evită de frica de a nu cere mai puțin, de a nu cere prea mult sau prea puțin și chestia asta să-i scoată de tot din procesul de recrutare. Eu cred că, cum ziceam, într-un proces de recrutare e de ambele părți selecția și fie că am transmis eu, fie că mi-au transmis așteptările salariale, am putut să le zic da, putem sau nu. Uite de exemplu, dacă un angajator nu vrea să zică care este salariul și nici un range sau nu poate să îți dea informații despre chestia asta, tu ca și candidat dacă nu transmiți la rândul tău ce așteptări ai, poți să ajungi să parcurgi șapte etape de recrutare iar la sfârșit să afli că oferta este la jumate față de ceea ce îți dorești tu . Practic, transparența salarială a ajutat foarte mult și pe noi ne ajută foarte mult să nu ajungem în situații de genul ăsta.
A: Mi-a plăcut asta cu salariul la vedere, pentru că și noi susținem #SalariuLaVedere. Chiar am avut o campanie destul de mare pe salarii la vedere. A fost greu să afișați salariul în anunțurile de angajare?
B: Nu a fost greu pentru noi și explic de ce. Sunt companii mai mici probabil, unde salariile nu au o grilă, nu au o structură și nu sunt evaluate conform unor performanțe. Și atunci da, există șapte programatori cu șapte salarii diferite care fac același lucru. La noi funcționăm pe niște grile de salarizare și avem niște trepte și cumva, e o structură foarte bine definită din punctul ăsta de vedere. Pentru noi a fost ok, deci din punctul ăsta de vedere nu a fost nimic greu, însă asta e temerea angajatorilor din România și o să fie cu toții puși în situația în care vor fi obligați să afișeze salariul destul de curând.
A: Am zis că facem un reality show.
B: Au timp mai au timp să se calibreze din punctul ăsta de vedere și să nu mai fie discrepanțe A: Bogdan, îți mulțumim mult!
B: Mulțumesc și eu mult că m-ați invitat la cafea și mă bucur mult că am făcut aici.
Dacă interviul te-a convins să te alături echipelor Kaufland România, le găsești joburile pe bestjobs.
