Ce își doresc candidații să știe recrutorii și care sunt informațiile cheie care ar putea ajuta angajatorii să-și optimizeze procesele de recrutare astfel încât echipele lor să atragă talentele de care au nevoie. De aici a pornit cel mai recent studiu realizat la nivel global de BCG și The Network, susținut în românia de către BestJobs, partener The Network de 12 ani.
O experiență proastă de recrutare poate anula chiar și o ofertă de muncă extrem de atractivă. 52% dintre respondenți au spus că ar refuza o ofertă altfel atractivă dacă ar avea o experiență negativă puternică în timpul recrutării. Este important ca potențialii angajatori să înțeleagă procesul de recrutare a unui candidat și cum ar arăta varianta ideală a acestui proces la fiecare pas.
Ce pot face angajatorii?
Angajatorii pot lua o serie măsurii eficiente pentru a-și maximiza atractivitatea și a putea trage candidații potriviții.
O abordare segmentată pe tipul de candidați pe care vrei să îi atragi.
La început, angajatorii trebuie să aibă o perspectivă clară asupra abilităților și profilurilor specifice de care au nevoie – iar acest lucru implică dezvoltarea unui proces de planificare structurat al forței de muncă. Apoi trebuie să segmenteze aceste cerințe în persoane cu nevoi distincte, propuneri de valoare diferențiate pentru angajator și recrutare personalizată.
Poate fi util să ne gândim la potențialii angajați ca la clienți, înțelegând nevoile diferitelor segmente și ajustând în consecință abordarea de recrutare.
Observăm că prioritățile oamenilor variază în funcție de situația lor de viață, rolul lor la muncă, motivații, poziția pe piața muncii și multe altele. Prin strângerea de date din diverse surse (rețele sociale, sondaje ale noilor angajați, grupuri de studiu), puteți ajunge la un profil al candidatului căutat (cum ar fi profesioniști seniori cu așteptări mari sau tineri experți digitali) și apoi veți putea proiecta călătoria de recrutare pentru a o face – și dvs. ofertele de muncă finale — optim atractive.
Recrutarea ca pe o călătorie personală.
Impresiile candidaților create asupra locului de muncă în timpul recrutării au o influență mai mare asupra deciziilor lor, decât ar putea crede angajatorii. Cu toate acestea, multe companii continuă să gestioneze recrutarea ca un proces corporativ, optimizat pentru cerințele administrative și sistemele vechi și nu pentru a crea o experiență pozitivă și convingătoare pentru potențialii angajați. Angajatorii cu cele mai bune practici aplică un proces bazat pe zero
proiectare, reducând procesul la pașii esențiali și concentrându-se pe valoarea adăugată pentru candidat.
Acest tip de design centrat pe candidat ar trebui să identifice momentele de adevăr în care se poate construi încrederea. Mulți dintre respondenții la sondaj au menționat dorința de onestitate în ceea ce privește rolul în sine și compensația financiară care vine cu acesta, împreună cu contactul continuu și feedback cu privire la progresul lor de-a lungul călătoriei de recrutare.
Alte modalități de a crea încredere includ o conversație autentică despre experiențele proprii ale potențialului manager, o conversație la o cafea cu viitorii colegi și o vizită a birourilor. Recomandările de la prieteni sau cunoscuți pot fi un alt element cheie în construirea încrederii; cei aflați în căutarea unui de loc de muncă apreciază aceste informații și recomandări. Deja, companiile folosesc programele de recomandare a angajaților, cu rezultate excelente.
Lipsa prejudecăților crește accesul la talente
Cu cât fondul de talente este mai mare, cu atât este mai mare probabilitatea de a accesa talentul necesar. Pentru a lărgi grupul, companiile ar trebui să privească dincolo de cerințele obișnuite pentru angajare. Ei pot, de exemplu, să pună mai puțin accent pe cerințele formale pentru atribute cum ar fi poziție și ani de experiență și să se concentreze în schimb pe abilități, motivații și potențial. Angajatorii pot lua în considerare, de asemenea, să angajeze candidați care se potrivesc în proporție de 70% și apoi să-i instruiască pentru a se adapta rapid la cerințele rămase.
Oameni care sunt „calificați prin rute alternative” pot fi o mare sursă de talent. Le lipsește o diplomă de licență, dar au experiență de lucru și abilități care îi pregătesc pentru locuri de muncă cu salarii mai mari. Există aproximativ 70 de milioane de astfel de candidați numai în SUA. Într-adevăr, mulți dintre respondenții la sondaj au spus că și-ar dori ca angajatorii să analizeze experiența față de diplome și certificate.
O altă posibilitate este să privim la nivel internațional, către piețele emergente de talente, unde candidații ar putea fi dispuși să se înscrie pentru a lucra de la distanță sau chiar să se mute. Pentru a ajunge la alte grupuri de talente neexplorate, companiile pot lucra cu programe de calificare și incluziune orientate spre găsirea de locuri de muncă pentru minorități și populații dezavantajate. În cele din urmă, diversificarea grupului lor de intervievatori poate ajuta angajatorii să angajeze o gamă cu adevărat largă de talente.
Instrumentele digitale cu impact, dar selectiv.
Deși piața digitală de resurse umane este în plină expansiune, sondajul nostru a constatat că candidații nu doresc ca soluții digitale să înlocuiască contactul personal. Majoritatea oamenilor de astăzi nu ar fi confortabil să fie intervievați de o entitate AI în locul unui intervievator uman sau să vorbească cu un chatbot despre procesul de recrutare.
Acest lucru nu înseamnă că angajatorii ar trebui să respecte procesele concrete. Alternativele digitale pot funcționa bine pentru sarcinile de resurse umane care nu se confruntă cu candidații (un sistem puternic de urmărire a solicitanților, de exemplu, sau screeningul CV-ului îmbunătățit cu IA). De asemenea, pot funcționa pentru anumite sarcini destinate candidaților, cum ar fi actualizări automate ale interviurilor sau sfaturi de pregătire bazate pe aplicații. Există, de asemenea, unele situații în care un câștig în eficiență poate justifica un potențial compromis în ceea ce privește satisfacția candidaților. De fapt, instrumentele digitale pot ajuta la realizarea unora dintre lucrurile pe care potențialii angajați doresc să le vadă în procesul de recrutare, inclusiv răspunsuri prompte, comunicare clară și calendar bine definit.
O înțelegere corectă a elementelor fundamentale ale culturii organizaționale
Perspectiva unui salariu mai mare sau o poziție superioare poate atrage candidați, dar pe termen lung își doresc un echilibru bun și flexibilitate între muncă și viață privată. Angajatorii pot satisface, de obicei, aceste nevoi, oferind modele de lucru hibride (și chiar opțiunea de a lucra de oriunde, inclusiv diferite țări), program flexibil (orele cu fracțiune de normă, de exemplu, sau opțiuni de ajustare a schimburilor de muncă) și acces la sprijin pentru familie. Oferirea acestor beneficii este o modalitate excelentă de a atrage candidați. Asigurați-vă că ei știu despre aceste opțiuni.
Desigur, un echilibru bun între viața profesională și viața privată înseamnă mai mult decât lucrul de acasă sau alegerea schimburilor de muncă. Se rezumă la a vedea angajatul ca pe o persoană întreagă, nu doar ca un prestator, și înseamnă formularea de soluții care se potrivesc nevoilor individuale. În multe cazuri, acest lucru poate cere managerilor să-și schimbe în mod semnificativ mentalitatea și perspectiva.
Talentele interne
Adesea, oamenii decid să caute un nou loc de muncă în speranța de a avansa în cariera și de a-și îmbunătăți oportunitățile. Dacă ar putea găsi acele lucruri la angajatorul lor actual, ar putea să-și reconsidere plecarea. Pe o piață extrem de competitivă, păstrarea talentelor existente este esențială. Prin urmare, merită ca un angajator să își maximizeze potențialul talentului existent și chiar să se uite la foștii lucrători și liber profesioniști.
Studiul a fost realizat pe un eșantion de 90.547 de oameni din 160 de țări, în perioada august până în octombrie 2022. Respondenții au fost întrebați despre cum doresc să fie recrutați, ce contează pentru ei în căutarea unui loc de muncă și ce aspecte ale procesului de recrutare îi descurajează, astfel oferind o perspectivă comprehensivă a pieței de talente globale.
