Paul Miu, despre cum să lucrezi eficient cu un agent de recrutare, ca angajator

Dacă ești implicat în procesul de resurse umane dintr-o companie, dacă ești manager și cauți oameni noi în echipa ta sau dacă ești antreprenor, poate te întrebi ce presupune externalizarea procesului de recrutare, precum și lucrul cu un agent de recrutare.

În acest interviu, Paul Miu, recrutor cu experiență și CEO & Founder IX Recruitment, răspunde la câteva întrebări esențiale despre ce presupune să lucrezi cu un agent de recrutare, ca angajator. Pe Paul și alți agenți de recrutare îi găsești și pe BestJobs (joburile Pro) și poți apela la ei pentru a recruta mai eficient și ușor.

Cum să lucrezi eficient cu un agent de recrutare, ca angajator

Paul, spune-ne câte ceva despre tine.

Momentan sunt implicat in patru activități

  • Customer Success Manager la o corporație americană, unde mă ocup de gestionarea clienților și asigurarea succesului pentru aceștia (folosind produsul nostru).
  • Director / Certified Business Manager la propria companie (din domeniul recrutării și al dezvoltării profesionale) – unde mă ocup și de anumiți clienți din portofoliul companiei, dar și de dezvoltarea companiei și a parteneriatelor sale.
  • Freelancer/Recrutor (inclusiv la BestJobs) – unde preiau clienți și mă ocup atât de partea de screening a candidaților cât și de partea de recomandare/recrutare candidați.
  • Psiholog cu drept de libera practică în Cabinetul Individual de Psihologie – atât în Securitate Națională cât și în Psihologia Muncii și Organizațională – unde mă ocup de testarea candidaților și acordarea de avize, printre alte activități conexe.

Per total – am experiență în domeniul recrutării aproximativ 4 ani de zile.

Care sunt situațiile în care e indicat să apelezi la un agent de recrutare, ca angajator?

Dacă dorești calitate și dacă ești serios ca angajator (respectiv dacă oferi un loc serios de muncă, unde ai și așteptări, dar și oferi condiții bune de muncă), este indicat să apelezi la un specialist în acest domeniu. Un specialist în domeniul recrutării lucrează întotdeauna cu date clare și cerințe foarte bine cunoscute – angajatorul vă trebui să știe ce fel de persoană își dorește în companie. Dacă totuși angajatorul nu cunoaște acest lucru, atunci sarcina aceasta îi revine specialistului în recrutare (să propună o fișă de post, sarcini, și de aici să obțină un profil al candidatului ideal pe care îl va discuta cu angajatorul).

Viziunea mea este următoarea: „Dacă pentru instalații ai nevoie de un instalator și pentru partea electrică de un electrician, atunci pentru a-ți crea echipa ai nevoie de un specialist în recrutare – asta dacă dorești calitate.”

Este foarte importantă calitatea serviciului oferit și relația dintre angajator și specialistul în recrutare – ei trebuie să fie parteneri din toate punctele de vedere atunci când se dorește crearea unei echipe. Calitatea serviciului oferit ar trebui să primeze în fața bugetului – deoarece dacă pui bugetul pe primul loc – în 95% din cazuri, ajungi să cheltui mai mult pe recrutare și trainingul unui angajat care este foarte probabil să nu fie potrivit decât dacă alegi varianta mai scumpă dar mai de calitate.

Care sunt pașii pe care îi ai de făcut, ca angajator, atunci când vrei să lucrezi cu un agent de recrutare pentru a-ți creste echipa?

Ca pași din partea angajatorilor ar fi următorii (easy as 1, 2, 3):

  • Pasul 1: Selectarea unui partener de calitate ce a lucrat cu mai multe companii (preferat și internaționale/multinaționale) și are o rată de succes destul de mare.
  • Pasul 2: Contactarea lui și discutarea postului (explicarea foarte clară a cerințelor și așteptărilor).
  • Pasul 3: Stabilirea întrevederilor/meetingurilor (de obicei săptămânale) în care se oferă feedback din partea angajatorului.

Cum te asiguri, ca angajator, că transmiți corect cerințele agentului?

Cerințele sunt bazate de obicei pe fișa postului, și e bine atât angajatorul cât și specialistul să cadă de acord asupra unei fișe a postului bine definită (de multe ori aceasta vine din partea angajatorului – nu trebuie să fie neapărat un document fizic, cât o situație clară a ceea ce cere/dorește angajatorul). Este de menționat că ar trebui discutate absolut toate obstacolele ce ar putea interveni în găsirea candidaților (ex: salariu prea mic față de media pieței). De asemenea este important de stabilit întâlnirile săptămânale unde se va primi feedbackul din partea specialistului.

Cât de des e nevoie să comunici cu agentul și în ce momente?

Este bine să comunici săptămânal (eu personal discut cu mulți parteneri vinerea – unde le dau feedbackul – fie pe mail, fie telefonic – în funcție de caz), pentru a primi feedback, și este ideal să faci o recapitulare a candidaților potriviți înainte de contactarea/interviul acestora.

Ce ai sfătui o companie care vrea oameni pregătiți, dar nu are bugete mari de recrutare sau salarizare?

Bugetul de salarizare este esențial. Aici există doar două variante (dacă dorești calitate): fie alegi să mărești bugetul, fie angajezi ca și contractor/part-time. Nu recomand renunțarea la calitate, în detrimentul bugetului. Este important de menționat că dacă ai o persoană de calitate, care pornește ca și contractor/part-time – aceasta îți va mări businessul (altfel care ar fi rolul ei?!) și pe viitor vei putea să îți mărești bugetul de salariu. Referitor la bugetul de recrutare, acesta depinde de la companie la companie, și există posibilitatea (la multe companii) la plata în mai multe tranșe lunare, ceea ce este convenabil pentru majoritatea clienților.

Care sunt cele mai mari provocări în lucrul tău cu companiile?

Nu prea există provocări în lucrul cu companiile, de obicei există provocări în seriozitatea candidaților, dar, dacă ar fi să enumăr câteva provocări mai mici în lucrul cu companiile ar fi: bugetul de salarizare, schimbarea deciziilor legate de postul selectat (inițial se dorește un anumit tip de candidat, apoi în timpul recrutării, se răzgândesc și doresc alt tip de candidați). De asemenea aș adăuga din păcate și stereotipizarea din partea unor clienți a candidaților (ex: oamenii peste 45 de ani învață mai greu) – lucru făcut înainte să întâlnească un candidat – de obicei explicăm firmelor că noi și verificăm candidații înainte să îi propunem, deci nu ar trebui să aibă astfel de prejudecăți.

Ce sfat i-ai da unui angajator pentru a obține cele mai bune rezultate când lucrează cu un agent de recrutare?

La fel – easy as 1-2-3:

  • Fii foarte clar în ceea ce dorești să obții ca rezultat în urma colaborării!
  • Fii foarte specific în ceea ce îți dorești de la viitorul tău angajat! (în prealabil ține pasul cu lumea – ORICE post din domeniul serviciilor se poate efectua remote, deci fii flexibil!)
  • Alege calitatea ÎNTOTDEAUNA! (nu fii zgârcit la salarii/onorarii pentru că vei ajunge să plătești mai mult în timp)

Care este abilitatea cea mai importantă pe care un recrutor și-o poate dezvolta?

Ca să răspund simplu și eficient: orientarea spre succes! Consideră jobul acesta care ți se oferă ca recruitor/specialist/freelancer ca unul de care depinde compania ta, și fă angajarea ca și când ai face-o pentru tine! Succesul clientului tău înseamnă și succesul tău!

Cum crezi că se va dezvolta industria recrutării în viitor? Spune-ne 3 trenduri de urmărit în recrutare.

Viitorul este deja aici:

  • Digitalizare – interviuri online (deja suntem în trend cu moda, și ne-am acomodat online – în mare parte)
  • Testarea candidaților – testare psiho-aptitudinală inclusă în pachetul de recrutare (noi deja oferim testarea candidaților)
  • Automatizare – Raport comparat între candidați și potrivirea persoană-post făcută de un algoritm, ceea ce deja există!

Spune-ne o sursă din care te informezi constant despre recrutare / HR sau care te inspiră și ai recomanda-o și altora (un blog, podcast, newsletter etc.)

Nu aș putea recomanda doar o sursă, sunt mai multe, precum: Glassdoor Blog, LinkedIn Blog, BestJobs Casual, Monster Blog. De asemenea jobul pe care îl practic presupune și cititul (cap-coadă sau prin diagonală) a zeci/sute de articole științifice anual (mare parte din domeniile psihologie/vânzări) și aș enumera și acestea ca sursă de pregătire, deoarece îți pot aduce plus-valoare în modul în care lucrezi/interacționezi/găsești candidații potriviți. Educația (self-actualization) nu se termină niciodată, asta este cheia succesului din punctul meu de vedere.

Paul Miu este recrutor și în comunitatea BestJobs. Dacă vrei să apelezi la el sau la alt agent de recrutare, o poți face ușor când alegi să postezi un anunț de tip Pro. De asemenea, pe Paul îl găsești în comunitatea de mentori, profesioniști cu care poți discuta online, unu-la-unu, prin BestJobs Coaching.