Drepturile angajatului în România. Ce e bine să știi despre legislația muncii, ca salariat?

Fiind cetățean român, ai dreptul neîngrădit la muncă și libertatea de a-ți alege locul și compania unde să lucrezi. Pe lângă acest drept fundamental, menționat în Constituție, ai și numeroase drepturi reglementate de Codul Muncii, precum și de alte legi sau hotărâri adiacente, referitoare la muncă. E important să-ți cunoști drepturile, așa că te încurajăm să te informezi. Mai jos detaliem drepturile angajatului în România, cu cele mai importante prevederi ale acestora.

Salariatul are, în principal, următoarele drepturi, conform Codului Muncii:

1. Dreptul la salarizare pentru munca depusă

Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri. Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munca aplicabile. Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat. Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.

2. Drepturile angajatului: dreptul la repaus zilnic și săptămânal

Pentru angajații cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.

Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Prin excepție, durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână.

În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi. Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regula sâmbăta și duminica. În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

3. Dreptul la concediu de odihnă anual

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile. Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

4. Drepturile angajatului: egalitate de șanse și de tratament

Discriminarea la muncă este un subiect sensibil, ce poate avea repercursiuni grave dacă se întâmplă. Dreptul egalității de tratament este un drept fundamental pentru toți oamenii, foarte important și printre drepturile angajatului. Legat de acest subiect, Codul Muncii prevede că:

  1. În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.
  2. Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.
  3. Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricție sau preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.
  4. Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile prevăzute la alin. (2), în afară de cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale, adecvate și necesare.
  5. Hărțuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2) care are ca scop sau ca efect lezarea demnității unei persoane și duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
  6. Discriminarea prin asociere constă din orice act sau faptă de discriminare săvârșit(ă) împotriva unei persoane care, deși nu face parte dintr-o categorie de persoane identificată potrivit criteriilor prevăzute la alin. (2), este asociată sau prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane aparținând unei astfel de categorii de persoane.
  7. Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.
  8. Orice comportament care constă în a dispune, scris sau verbal, unei persoane să utilizeze o formă de discriminare, care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2), împotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare.
  9. Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricția sau preferința în privința unui anumit loc de muncă în cazul în care, prin natura specifică a activității în cauză sau a condițiilor în care activitatea respectivă este realizată, există anumite cerințe profesionale esențiale și determinante, cu condiția ca scopul să fie legitim și cerințele proporționale.

5. Dreptul la demnitate în muncă

Orice persoană are dreptul la viață, la sănătate, la integritate fizică și psihică, la demnitate, la propria imagine, la respectarea vieții private, precum și alte asemenea drepturi recunoscute de lege, se arată în Legea nr. 71/2011, pentru punerea în aplicare a Legii nr. 287/2009 privind Codul civil.

Demnitatea în muncă are două părți: respectarea individului uman și despăgubiri pentru atingerile aduse. Altfel spus, angajatorul trebuie să se abțină de la orice gest care ar putea să încalce demnitatea salariatului, iar în măsura în care un gest al său a adus atingere integrității morale, psihice a salariatului angajatorul are obligația de a îl despăgubi.

6. Dreptul la securitate și sănătate în muncă

Angajatorul are obligația să asigure securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă. În Codul Muncii, aceste prevederi nu sunt menționate direct în secțiunea drepturilor angajatului, însă reies din obligațiile angajatorului. Astfel, angajatorul are următoarele obligații:

  • să ia toate măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale;
  • să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii;
  • să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
  • angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă.

7. Drepturile angajatului: acces la formarea profesională

Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează: cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi; cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi. Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională se suportă de către angajatori.

Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual şi aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor. Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare profesională. 

Salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în condițiile art. 197 alin. (1), nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adițional. În caz contrar, aceștia sunt obligați la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă. Mai multe detalii despre accesul la formare profesională, inclusiv la inițiativa angajatului, poți citi în Titlul VI din Codul Muncii.

8. Dreptul la informare și consultare

Printre drepturile angajatului, se află și cel privitor la informare și consultare. Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:

  • identitatea părților;
  • locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
  • sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
  • funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din Romania sau altor acte normative, precum și fisa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
  • criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
  • riscurile specifice postului;
  • data de la care contractul urmează să își producă efectele;
  • în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
  • durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
  • condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
  • salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
  • durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
  • indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
  • durata perioadei de probă.
  • procedurile privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate însoțite de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului.

9.  Dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă

Acest drept este reglementat în Carta Socială Europeană Revizuită (1996). În vederea asigurării exercitării efective a dreptului lucrătorilor de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă în întreprindere, părţile se angajează sa ia sau sa promoveze măsuri care să permită lucrătorilor sau reprezentanţilor acestora, în conformitate cu legislaţia şi practica naţionale, să contribuie:

  • la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă, de organizare a muncii şi a mediului de muncă;
  • la protecţia sănătăţii şi a securităţii în cadrul întreprinderii;
  • la organizarea serviciilor şi facilităţilor sociale şi socio-culturale ale întreprinderii;
  • la controlul respectării reglementărilor în acest domeniu.

De asemenea, Codul Muncii prevede că la nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii.

Un alt rol important îl pot avea sindicatele, organizațiile sindicale sau reprezentanții salariaților (pentru întreprinderile cu mai mult de 20 de angajați care nu au sindicate). Reprezentanții salariaților au următoarele atribuții principale:

  • să urmărească respectarea drepturilor salariaților, în conformitate cu legislația în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă și cu regulamentul intern;
  • să participe la elaborarea regulamentului intern;
  • să promoveze interesele salariaților referitoare la salariu, condiții de muncă, timp de muncă și timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum și orice alte interese profesionale, economice și sociale legate de relațiile de muncă;
  • să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale și ale contractului colectiv de muncă aplicabil;
  • să negocieze contractul colectiv de muncă, în condițiile legii.

10. Drepturile angajatului: dreptul la protecție în caz de concediere

În cazul în care ești concediat, ai dreptul la o perioadă de preaviz de minim 20 de zile. Fac excepție situațiile în care salariatul este concediat: a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară; b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală.

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:

  • motivele care determină concedierea;
  • durata preavizului;
  • criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;
  • lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64. 

11.  Dreptul la negociere colectivă și individuală

Codul Muncii prevede că drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.

Conform Cartei drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, lucrătorii și angajatorii sau organizațiile lor au dreptul, în conformitate cu dreptul Uniunii și cu legislațiile și practicile naționale, de a negocia și de a încheia convenții colective la nivelurile corespunzătoare și de a recurge, în caz de conflicte de interese, la acțiuni colective pentru apărarea intereselor lor, inclusiv la grevă.

12. Dreptul de a participa la acțiuni colective

Acțiunile colective se referă la acțiuni cu specific sindical, greve, demonstrații etc. Prin conflicte de muncă se înțeleg conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.

Conflictele colective de muncă reprezintă un drept al salariatului, dar care trebuie exercitat cu respectarea strictă a legii. Pot fi părţi în conflictele de muncă:

  • salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
  • angajatorii – persoane fizice şi/sau persoane juridice-, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod;
  • sindicatele şi patronatele;
  • alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.

Salariaţii, individual şi/sau împreună cu sindicatele au dreptul de a declanşa un conflict de muncă. Printre drepturile angajatului, se numără și acela de a declanşa conflicte colective de muncă în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor contractelor colective de muncă este garantat de Legea dialogului social nr. 62/2011. 

13. Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat

Legea dialogului social, menționată mai sus, reglementează și formarea și funcționarea organizațiilor sindicale. De asemenea, Constituția României menționează în Articolul 40: (1) Cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere.

Sindicatele, federațiile și confederațiile sindicale, denumite în continuare organizații sindicale, sunt constituite de către salariați pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale, economice și sociale, precum și al apărării drepturilor individuale și colective ale acestora prevăzute în contractele colective și individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu, precum și în legislația națională, în pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte.

Sindicatele participă prin reprezentanţii proprii, în condiţiile legii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autorităţile publice şi cu patronatele, precum şi în structurile specifice dialogului social.

Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi libertăţilor garantate prin Constituţie şi în conformitate cu dispoziţiile prezentului cod şi ale legilor speciale.

n) Drepturile angajatului: alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile

Nu numai Codul Muncii reglementează drepturile angajatului, ci și diverse alte legi sau hotărâri de Guvern. Este bine să rămâi informat cu privire la drepturile tale, precum și să iei la cunoștință prevederile menționate în cadrul Contractului colectiv de muncă de la compania în care lucrezi sau vrei să te angajezi (în momentul semnării contractului individual de muncă). 


Ai întrebări specifice cu privire la drepturile angajatului în România? Scrie-ne oricând pe contact@bestjobs.eu, pune în titlul emailului Legislația muncii și echipa BestJobs îți va răspunde, iar din aceste întrebări vom face și un articol cu întrebări frecvente, util pentru toți.

Photo by Andrea Piacquadio from Pexels