#HRTalks: Mihaela Murariu, despre mentorat în Resurse Umane

Discutăm cu Mihaela Murariu, consultant în Resurse Umane, despre:

  • ➡️ Ce înseamnă mentoratul în Resurse Umane
  • ➡️ Ce face un departament de HR într-o companie mare
  • ➡️ Când să apelăm la un mentor
  • ➡️ Exemple despre cum funcționează mentoratul în HR

Mihaela Murariu este Managing Partner Autentic HR Consult și mentor BestJobs Grow. Are experiență de peste 15 ani în Resurse Umane.

#HRTalks​​​ este o serie de interviuri video cu specialiștii în HR de pe platforma BestJobs.

Profil de specialist în HR

Am intrat în zona de consultanță Resurse Umane la început pe proiecte de recrutare. Am crescut ca manager de filială, am gestionat zeci de proiecte, zeci de angajări prin consultanță. Apoi, practic, am intrat în breasla angajatorului, să spunem, nu numai din perspectiva de consultanță. Iar în cadrul angajatorului mi s-a descoperit HR-ul în toată frumusețea lui. Am trecut dincolo de ceea ce am studiat și am citit foarte multe despre HR. Am intrat în zona de coordonare recrutare după ce am cunoscut aproape toate feliile de HR. Am crescut dintr-un rol de Partener, Manager și Director Resurse Umane – deci până la cel mai înalt nivel. Astăzi sunt antreprenor în Resurse Umane, ofer astfel de servicii.

Ce înseamnă mentoratul în Resurse Umane

A fi mentor, că e vorba de Resurse Umane sau orice alt domeniu, înseamnă, bazându-te atât pe cunoștințele tale, dar mai ales pe experiența ta, să știi să explici celui din fața ta atât ceea ce este în cazul meu HR-ul (și e vast, e imens, e impresionant) și cum să faci HR-ul. Adică practic să te duci în realitatea de zi cu zi a celui cu care tu discuți ca profesionist (ca specialist, poate ca junior sau cu o experiență mai vastă) și să oferi suport și guidance în ceea ce înseamnă, cum să faci HR concret.

Pentru mine, ca mentor în HR, înseamnă să stârnesc curiozitatea aceea pentru mai mult, să reactivez entuziasmul că mi-am ales cu adevărat domeniul care-mi place, să am inițiative, să fac proiecte, să am curaj, să învăț cât mai mult despre domeniul în care profesez și să văd că ceea ce învăț, ceea ce discut cu oamenii din fața mea să văd că ceea ce învăț, ceea ce discut cu mentorul din fața mea pun și în practică la locul de muncă.

Climat organizațional – tot de HR ține. E atât de frumos, ai acolo zona de comunicare cu angajații, zona de relație cu angajații, zona de CSR (ce frumos poți să o dezvolți). Astăzi se vorbește de zona de „agility” din HR – deci deja o abordare mult mai avansată, sau „employee branding”, care ține tot de HR, deci e foarte-foarte vast.

Acum, fie că ești în HR, fie că lucrezi într-un cu totul alt domeniu, ai două abordări profesional vorbind, pentru că orice domeniu este vast.

  1. Poți să intri ca expert și să cunoști în cele mai mici detalii un domeniu și practic asta să-ți fie bucuria de a lucra și de a veni la muncă – expertiza pe care o obții și ceea ce poți să faci.
  2. Sau ușor să încerci să acoperi mai multe felii, să nu intri foarte adânc în fiecare, să le înțelegi, să le mânuiește, dar de fapt să fii orientat spre oameni, spre zona de leadership, de management, să coordonezi.

Acestea sunt direcțiile pe care le văd eu. N-aș putea să spun acum că știu în cele mai mici detalii fiecare feliuță de HR – nu mai am cum. Important este să găsești oamenii potriviți care să facă asta cu drag, cu entuziasm și cu plăcere.

Ce face un departament de HR, într-o companie mare

Din ce am observat, în companiile mici poate focusul principal este „hai să facem recrutare/angajare, căutăm candidați buni”. Eu fac angajare – adică mă ocup de actele de angajare, eventual mă asigur că ofer suport în ceea ce înseamnă prezența angajatului, deci partea de pontare, și cam atât. Atât timp cât o companie mică poate să aibă un singur om alocat pe Resurse Umane ca tip de de serviciu, eu sunt un simplu inspector de personal. Și atunci se înțelege de ce e mai îngustă aria de Resurse Umane.

Acolo unde echipa de HR crește, înseamnă că e posibil să avem un om dedicat doar pe zona de recrutare și selecție. Și atunci omul acela are un fel de expertiză și știe cu adevărat ce înseamnă să facă recrutare și selecție. Ușor-ușor crește.

Eu o duc spre ceea ce înseamnă în companiile mari, multinaționale – unde HR-ul e acoperit aproape pe fiecare felie cu cel puțin 1, 2 sau chiar 3 specialiști. Sunt companii foarte mari care au efectiv o armată de recruiteri. Gândește-te la coloșii de dinainte care acum intră pe piață și încearcă să-și formeze oameni și atunci ai expertiză în zona asta, coroborat și completat și cu celelalte servicii de resurse umane. Ce înseamnă o echipă? Nu știu, am avut 10-12 persoane într-un departament de resurse umane și ce acoperea?

  • Recrutare, Selecție, partea de Onboarding și familiarizarea noului angajat cu specificul companiei.
  • Evident că te duci în zona de Administrare de Personal unde trebuie să știi că ai totul din punct de vedere al documentelor, al fluxului de documente și respectarea din punct de vedere legislativ, dosarul de personal. Deci toată zona asta, de altfel frumoasă și ea.
  • Zona de Pontare care se poate dezvolta în zona de Payroll/Salarizare. Atât timp cât ai această felie în departamentul tău de HR și duci totul ca și salarizare de la A la Z cu proprii tăi oameni – pur și simplu doar livrezi către departamentul financiar-contabil documentele necesare de plată, declarații și așa mai departe.
  • Dacă ai oameni smart poți să o dezvolți în zona de a construi seria de Compensații și Beneficii și să ai oameni care să analizeze foarte frumos zona de bugetare. Companiile foarte mari pun mare accent pe ce înseamnă să ai bugetate costurile cu munca, cu angajații. Ce înseamnă paleta de beneficii și compensații pe care le-ai transferat din punct de vedere financiar și cum îți gestionezi și previzionezi partea asta. Poți ajunge până la nivel de coordonator de proces, de manager în zona asta.
  • Altă zonă foarte frumoasă este, evident, Training și Dezvoltare Competențe. Nu mai intru foarte mult în detalii, dar aici te duci către partea de Talent Management, de planificare a carierei.
  • Mai este zona de Evaluare a Performanțelor. Multe companii mici-medii nu pun mare accent pe acest capitol – poate doar din perspectiva obligațiilor din punct de vedere legal (trebuie să evaluezi personalul, să ai niște criterii). Dar când este făcut de-adevăratelea, ce frumos este să setezi niște obiective anuale pentru angajați, să le oferi suport pentru a le atinge, să faci o evaluare la mijlocul anului ca să vezi unde se situează, să faci evaluare la sfârșit de an. Și în fiecare an de fapt să vezi cum îți crește și performanța în companie, pentru că setezi clar obiective și oferi suport către angajați să atingă acele obiective. Evaluarea de personal este practic acest ciclu care permanent închide și crește și ajută în dezvoltarea angajaților.

Când să apelăm la un mentor

Într-o companie mică, poate nu neapărat cu om dedicat pe HR, persoana care gestiona compania acoperea și aspecte de HR, un exemplu fiind recrutarea („trebuie să-mi lărgesc echipa”). Și am avut astfel de exemplu concret – în câteva sesiuni de mentoring, stând alături de acea persoană, și-a găsit omul potrivit. A mai făcut recrutare – cu avantaje, dezavantaje, cu succes sau cu anumite nereușite să spunem – și a zis „hai să încerc așa, să am alături de mine un mentor în HR, să pot să mă asigur că și învăț din ceea ce înseamnă alte tips”. Din recrutare, selecție, analiză de CV-uri, ce întrebări să pună într-un interviu și apoi pe baza unei liste de candidați selectați, ce înseamnă o a doua etapă de interviu, alte întrebări la un alt nivel etc. Și am parcurs acolo alături de acel client și proiectul s-a închis cu succes. Ce înseamnă succes pentru mine? Apropo de afaceri, follow-up, un alt aspect foarte important. Inclusiv să treacă perioada de probă și să știi că omul este acolo foarte bine integrat și a înțeles misiunea, obiectivele și este alături de tine în business. Acesta ar fi un exemplu.

Am mai întâlnit de exemplu, concret – „lucrez în recrutare de atât de mulți ani și aș vrea să înțeleg ce mai înseamnă HR-ul”. Pe lângă asta, mai ales că acolo unde companiile sunt foarte mari și echipele destul de specializate (poate la un moment dat și ușor separate, nu neapărat interacționând foarte mult cu echipa care se ocupă de administrare de personal, training, compensații și beneficii și așa mai departe). „Poate la urma urmei nu prea înțeleg eu ce se mai întâmplă în HR – am făcut o viață recrutare, sunt un senior în recrutare.”

În prima sesiune, când asta a fost întrebarea cu care am început și am vorbit despre HR, apropo de cât de vast este, i-am arătat uite cât de mult mai înseamnă HR-ul și către felii te mai poți duce. Dar apoi am luat-o un pic mai cu răbdare și cu pași mici ca să nu pară așa o chestie absolut de neatins, de neabordat. Și pornind de la experiența curentă, am încercat să vedem ce alte conexiuni mai îndeaproape poate încerca, poate nu neapărat din ideea de a schimba jobul acolo. Și-a dat seama „Nu pot să schimb, mi-e greu să intru în altă felie, dar totuși aș vrea altceva, aici unde sunt, aș vrea altceva.” Ideea care mi-a venit a fost „încearcă să inițiezi niște proiecte interne, folosește experiența ta ca să te ducă un pic în afara a ceea ce înseamnă doar recrutare și selecție.”

Și-am luat și-am analizat pe bază de indicatori. Ce indicatori te afectează? Recrutarea afectează foarte mult turnover-ul, merg într-un cerc vicios, practic. Dacă ai multe plecări, înseamnă că și recrutarea îți este impactată pe măsură. Concret, am intrat în ceea ce înseamnă exit interview – cum îl faci sau cel puțin care este efectul, cât de bine analizezi. De fapt, ideea a venit tot de la client – a văzut anumite puncte unde ea își poate aduce contribuția cu îmbunătățiri, cu idei și în asta a contat mentoratul, mai multe sesiuni la rând, să vedem ce am la dispoziție din partea de exit interview, ca și date, ca și proces. Se centralizează datele, dar dacă se centralizează – se analizează, nu se analizează? De acolo se iau măsuri? Ai action plan? Faci follow-up? Și așa mai departe. Ce impact ar avea mesajele-cheie rezultate de acolo către managementul de unde pleacă foarte mulți angajați? Și a ieșit o chestie foarte-foarte faină.

Și fel și fel de sesiuni în care au venit clienții, oameni din HR, punctual cu situații cu care se confruntau – „Cum aș putea să fac?” Pentru că mentoring-ul este: „apelez la experiența ta”. În cazul meu, 10-15 ani de HR, și pe lângă partea teoretică la care oricum oricine are acces, arăți cum ai face sau cum ai făcut tu în experiența ta și vezi în ce măsură omul din fața ta rezonează cu acea abordare. Decizia îi aparține lui, dacă o aplică sau nu.

Pe BestJobs Grow găsești mentori în Resurse Umane, dar și Management, Business, Marketing care te pot ajuta să crești în carieră și să devii mai bun.